3131短期解决方案 - 图文(14)

随着企业在人力方面的优化，为企业的快速运行提供了强有力的保障。在当下物流竞争激烈的市场环境下，企业为了赢得一席之地，就要在速度上超过对手。据预测，在未来的一年里企业的市场占有率将处于行业的平均水平及以上，比往年有较大提高。在河北市场居前列，在全国市场中不断的扩大，覆盖面在原来的基础上再增加**等城市，为企业赢得新的发展点和利润点。

3.3.5.3有效发挥人力资源优势，管理日臻完善。

首先，企业人员素质普遍提高。据预测，54%的企业在聘用、任用员工等方面会侧重考虑知识结构与实际操作水平。企业高层管理者学历的调查结果显示：77%的企业总经理是大专以上学历,其中13%为硕士。

其次，企业决策趋向民主化。据预测，66.9%的企业高层管理者采取集体决策的方式，能有效地协调各成员的个性。58%的企业高级管理人员能够在企业的目标、问题和战略方面与员工进行有效沟通。

另外，人力资源部门职能有效发挥。预测将有53%的企业能够按照企业需要配备管理人员，66%的企业鼓励和支持员工创新，并实行有效的奖励计划。60%企业的各职能部门能够协助人力资源部门实现相关的人力资源管理职能，如人员招聘、考核及员工培训等。

3.3.6建立人力资源预警系统

企业人力资源预警系统的管理对象主要是企业人力资源波动和失误。企业人力资源波动和失误,具体表现为企业人力资源组织、开发和管理中的种种问题,其发展趋势包括良性和劣性两类,它们交互发生。企业人力资源预警系统中的预警功能,对企业人力资源的不良趋势进行监测与识别,再加以诊断,在此基础上进行预控,以免其步入人力资源危机状态。 3.3.6.1建立人力资源预警系统的必要

企业人力资源管理普遍存在的问题： (1)企业人力资源组织缺陷严重

企业人力资源管理危机的根源在于人力资源管理组织的结构缺陷,主要表现在管理层次太多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理、科室机构设置重叠。 (2)企业人力资源开发与管理问题突出企业在人力资源开发与管理的首要问题为绩效考

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核工作不力。具体表现在人际关系的影响过大考核方法不合理、评价标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核人员水平低、经理人员不重视等方面。其他问题还有选拔或招聘人才不当、员工培训效果不佳、人事制度不健全等。

(3)企业人力资源激励机制低效企业的人力资源激励机制低效,主要表现在工资激励制度缺乏力度、权利与责任不对称、奖惩不够公平合理等方面。

(4)企业领导者的能力匮乏企业领导者的能力匮乏,首先体现在创新能力缺乏,认为领导者应加强创新能力的人高达六成。其他依次为协调能力、组织能力、计划能力、技术能 力、控制能力等。 (5)企业人才流失严重

人才流失严重是企业陷于困境的重要因素。调查表明,人才流失的成因依次为工资待遇不高、不受重用、企业前景不佳、用人机制僵化等。因此，建立人力资源预警系统势在必行。关键问题是如何提高其可行性。目前,当务之急是建立企业人力资源管理预警系统的模型,构建一套系统完整的预警指标体系,通过监测、识别和诊断具体的预警指标,在达到一定警级时发出警报,并采取有效的预控对 3.3.6.2模型的建立

建立企业人力资源管理预警系统的图表模型,如图下图所示。

对企业人力资源管理的预警预控会产生两种结果:正确有效的管理过程使企业人力资源劣性波动转变为良性波动,而错误失败的管理过程使人力资源劣性波动加剧,使其步入危机状态,但预警系统可以对人力资源管理采取“危机管理”方式,预警与预控活动的成功结果是企业人力资源功能恢复正常,呈现良性趋势运动,组织进入经营顺境;失败后果是企业组织全

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线崩溃,进入整体的瘫痪状态。

企业人力资源预警系统的运转就是要有效地促进前者而防范后者。人力资源管理预警系统模型是在企业中实施预警管理的指南,要在企业管理实践中成功应用上述模型,关键技术在于预警指标体系的构建。

3.3.6.3企业人力资源管理危机的预警指标

企业人力资源管理的问题,主要体现在企业人力资源组织缺陷严重、人力资源开发与管理问题突出、人力资源激励机制低效等方面。按照人力资源管理理论的基本分类方式,构成人力资源预警管理的3个模块，即人力资源组织、人力资源开发和人力资源管理,遵循敏感性、独立性、可测性和规范性原则,设计了20个指标,现按选择比例的高低依次排列,如图所示。需要说明的是,对人力资源组织,主要侧重于运用指令失效率、信息沟通失真率、人事变动率等动态指标对组织功能发挥状况进行监测,而对组织结构对企业人力资源管理状态进行判别。例如,人才流失率是重要的预警指标,尤其是关键人才的跳槽应该引起领导者的高度警惕;同时,当员工群体凝聚力、对组织目标的认同感、工作满意度低于警戒值,或不公平感、职工投诉率高于警戒值,就要立即发出预警信号。诊断是对已被识别的各种危机征兆进行成因过程分析和发展趋势预测,以明确哪些现象是主要的,哪些是从属的。例如,上述指标的超限现象可能反映出绩效考核工作不力、选拔或招聘人才不当、工资激励制度缺乏力度、权利与责任不对称、奖惩不够公平合理、精神激励不够等问题。评价主要是对已被确认的危机征兆进行损失性评价。诊断和评价是技术性的分析过程,为企业采取预控对策或危机管理对策提供科学的判识依据。

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3.3.6.4企业人力资源预控对策

预控对策是根据预警分析的结果,对企业人力资源管理问题的早期征兆进行及时矫正与控制的管理活动,包括组织准备、日常监控、危机管理三个阶段。

组织准备

组织准备通俗地说就是随时准备好化解危机的准备，包含对策制定与实施活动所需要的制度、标准、机制等软环境。其目的在于为预控对策提供必要的组织手段,也为人力资源管理危机提供组织训练及模拟危机管理对策。组织准备将服务于整个预警系统的全过程,必须

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根据组织功能的发挥状况进行动态调整。例如,如果通过预警分析,发现企业的指令失效率、信息沟通失真率偏高,劳动生产率偏低,究其原因主要是企业的管理层次太多和科室机构设置重叠,就要进行组织流程再造,促使金字塔式的管理层次扁平化,变重叠设置的机构为功能单一的机构;通过加速企业信息化,借助计算机网络缩短沟通距离,削减大量的中间环节;对职责进行重新分工,使各个科室在职责上相互独立,在利益上连为一体。 日常监控

日常监控是对预警分析所确定的问题进行监测与控制的管理活动,主要任务包括日常监控对策和人力资源管理危机模拟。日常监控对策对人力资源管理中的非优状态进行防范与化解活动,防止其扩展蔓延,并促使其恢复正常。人力资源管理的日常监测主要针对绩效考核、薪酬管理、培训教育和人才流失等问题。绩效考核工作不力是眼下企业人力资源管理中最突出的问题,对绩效考核方式进行改革,采取标本兼治的办法,建立全面客观的绩效评价标准,优化组合多种考核方法。例如,如果人员超编率偏高,管理人员占有率过高或过低,专业人员占有率偏低,问题人员占有率偏高,工作潜力过高或过低,均反映出人力资源开发不到位,人事制度不健全,选拔或招聘人才不当,则必须强化人力资源规划,优化人力资源配置;若岗位培训率、持证上岗率偏低,则反映出员工培训效果不 …… 此处隐藏：2133字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……