3131短期解决方案 - 图文(12)

来源：网络收集时间：2026-09-08

导读：邯运物流战略规化设计如同园圃选种树苗一般，根据不同的需求选择不同大� ⒉煌晗薜氖髅缱魑嘀捕韵螅础岸嗲馈⒐阊≈帧薄Ｑ∑傅脑蚴谴巳擞形蘅伤苄裕⒄沟那蹦艽蟛淮蟆４蠹叶贾溃衷诘脑耙杖嗽谂嘀彩髅

邯运物流战略规化设计

如同园圃选种树苗一般，根据不同的需求选择不同大小、不同年限的树苗作为培植对象，即“多渠道、广选种”。选聘的原则是此人有无可塑性，发展的潜能大不大。大家都知道，现在的园艺人在培植树苗时，有用种子培育的，有用幼苗培植的，有用大树培植的，更有直接用老树栽培的。

企业在人才选聘方面也应如此，可直接与大专院校合作培养，形成订单式培养管理人才；也可直接招聘大批应届毕业生，到公司培养再使用；或与各地劳动部门联合招聘的，与当地政府、劳动部门联合招聘理货员、司机、跟车员等一线人员，经过简单培训便投入使用；直接到人才市场招聘相应职务人才培训后马上使用，招聘各类操作人员、管理人员；通过媒体、人才中介、网络等直接招聘各类可用人才

总之，公司根据不同时期对不同人才的需求状况来确定所招人才的类别，以保证公司飞速发展的需要。

3.3.3.2培育人——人才快速复制“理论”。

在人才培养方面，强调的是一种人才快速复制理论，即快速地按自己的人才模板进行人才复制，以满足公司快速扩张的需要，具体主要表现在以下几方面：

（1）自我独立培养人才。这是物流人才供应链上最强有力的保障。人才资源分为三大中心，即人力资源岗位配置中心、培训中心、职业生涯规划中心，三大中心共同完成每位员工每一阶段发展的闭循环模式。每位员工在发展中都要经过以下不同的阶段：配置中心招聘入司，再参加培训中心的岗前培训，结训合格后再由配置中心分配到相应的工作岗位，到岗位上后，职业生涯规划中心便对其进行长期跟踪、考核，并为其设计出符合其特点的职业发展路径，然后在不同时期为其设计出为其职业发展的不同培训课程，让其再到培训中心进行相应的主管培训班、经理培训班等，培训合格后再由岗位配置中心将其安排到相对应的更高一层的岗位上工作，如此循环式上升，最终实现公司自我培养人才的人力资源发展战略。（2）院企合作培养人才。在人才培养方面推出一种“无缝链接”人才培养之路，即与大专院校之间实现无缝隙的人才培养。我们将人才的培养延伸到大一，真正地实现院企之间订单式的人才培养方案。我们参与到大学物流专业教材的编著中去，让我们的实操及案例融入到大学的理论之中，实现资源互补，为公司长期培养合格、合适人才打下坚实的基础。（3）外部引进再培养人才。对于某些要求特别、培训周期长、需求时间紧的岗位人才，直接由岗位配置中心从外部引进，再由培训中心对其进行企业文化、公司财务、公司规章制

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度、公司各业务模块操作知识等各项知识的培训，合格即派入工作岗位。 3.3.3.3选用人——构架管理体系合理定岗定员

行业现代物流业务流程链是一种新型的集成化的管理模式。例如，河北快运在处理凯蒂公司时，从入库、仓储、分拣、打码、包装到出库、配送要经过多个环节，各个环节的作业流程必须顺畅、衔接紧密。这就要求我们必须从全局出发，合理构架管理体系，综合考虑配送中心的人力资源分布和岗位设置。以下为建立体系的主要依据：

（1）建立不同层次的结构体系。配送中心下辖综合管理部、储配部、送货部等多个部门，在岗位管理层次上，应该设置部长、管理员、操作员3个层次，以使该管理体系中分工明确。

（2）根据员工的技术水平，配送中心合理安排员工岗位。如中控管理等中枢岗位由有这方面专业特长的大学生负责；设备维修和机电维护岗位则由具有职业资格证书的专业人员负责。

（3）还要综合考虑人员的业务技能甚至性格因素。如同一条分拣线上的分拣员，由于全线开始和末尾的两个岗位需要取放订单分隔牌，工作量相对较大，工作要求相对精细，所以需要由责任心较强、具有一定统筹能力的员工负责，以确保分拣工作的顺利进行。采用这样的管理体系有利益企业管理的规范性和员工使用的充分性，为企业节约成本的同时获得更大的利益。

3.3.3.4留住人——候鸟选地“理论”。

各类人才能否在某一企业长外服务，关键在乎该企业能否适于其置身。这正如候鸟总要找到适合它置身的地域一样。为此企业应尽力打造适于各类人才“置身”的环境。

（1）在薪酬福利方面，以有效手段定薪酬，用关爱感动每位员工。在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，这样有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，此外，在福利方面，推出一系列的福利制度，如配房配车计划，小孩学费补助计划，学车补助计划等让部分员工感受到企业给予的关怀，从而推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

（2）在用人理念方面，推行“唯才是用”，且用人用长处，让每个人的能力发挥尽致；在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间。“你能翻多大的跟

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头，就给你搭多大的舞台”。给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

（3）在企业文化方面，成功的企业文化是确保企业生存的必要条件，它能够使企业具备自我改进的能力，提高企业的核心竞争力。对于处于转型时期的企业，健康的企业文化够降低个人影响力在企业中的过分存在，从而为企业的平稳发展创造良好的条件。对于邯运集团这样一个正处于成长阶段的企业来说，这时的企业文化建设应在激励机制基础上，建立有效的绩效机制，对员工的奖罚要分明，分工要明确，用有效的管理制度来维持企业的良性发展。优秀的企业文化会使企业员工产生归属感、和使命感，对价值有共同的认识，从而吸引、留住人才，提高企业对人才的竞争力。

3.3.4绩效体系设计

建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性；从而降低运作成本，增加企业利润率；同时为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。

绩效体系设计操作流程图

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以下为行为锚定法量表样本

维度工作量——员工每个工作日的工作量锚有非常优异的生产记录很勤奋超额完成工作量令人满意刚好达到要求没有达到最低要求可信赖程度——秩序最少监督就能令人满意地完成指定工作所需要的监督是最低限度的需要很少的监督是可以信赖的通常在适当的监督下能完成规定的工作有时需要督促需要密切督促，不可信赖工作知识——员工为取得满意的工作绩效应具备的有关工作任务的信息已经完全掌握所有的工作阶段理解工作 …… 此处隐藏：2044字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……

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