2011年11月至12月答疑整理(9)

结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书是，可从本单位的实际情况出发，不拘一格的设计出局有自己单位特色的文本来。而刚为规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 95. 职务分析的一般步骤？

五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。 96. 人力资源开发的具体方法有哪些？

1.在职开发方法 （1）工作轮换 （2）指导／实习

让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。

这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。

（3）初级董事会

是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。 （4）行动学习

人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。 2.脱岗开发方法 （1）正规教育

包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。 （2）研讨会或大型学者会议

这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨

论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。 （3）周期性休假

现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。 （4）企业内部开发中心

是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。 （5）文件筐技术

是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。

97. 绩效管理准备阶段要解决的基本问题是 A、选择考评方法 C、明确考评对象

D、提出考评要素和标准体系

E、对运行程序、实施步骤提出具体要求

98. 一般的培训规划可以分为三个阶段，下列哪项不属于这三个阶段之一 B A、系统建设阶段 B、系统集成阶段 C、文化建设阶段 D、效益优化阶段

99. 人力资源开发的双重目标是 提高才能，增强活力

100. 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做

岗前培训

101. 属于假设式的提问方式是 A a、如果你处于这样的情况，你将怎么做? b、你的意思是这样的吗? c、你曾经干过销售工作吗? d、你认为这样做对吗

102. 未来继续教育和培训的一种主流形式和趋势是（） c、网络培训

103. 职业发展一般经历()四个阶段 a、探索阶段 b、立业阶段 c、维持阶段 d、离职阶段

104. 简述企业定员的原则

（1） 定员必须以企业生产经营目标为依据； （2） 定员必须以精简、高效、节约为目标； （3） 各类人员的比例关系要协调； （4） 要做到人尽其才、人事相宜；

（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； （6） 定员标准应适时修订 105. 职业生涯规划制定的原则

⒈清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确?实现目标的步骤是否直截了当? ⒉挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已? ⒊变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依循环境的变化而作调整? ⒋一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?

⒌激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用?

⒍合作性原则：个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性?

⒎全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。

⒏具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

⒐实际原则：实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确实可行的途径。

⒑可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。 106. 下列不属于面试官在面试中的目标是 a、创造融洽的气氛

b、了解应聘者的知识、技能和非智力素质 c、让应聘者了解单位的现实状况

107. 跨文化冲突在人力资源管理中的体现是什么 员工激励 协调组织 领导职权 人力资源决策

请仔细阅读课本第418页。

108. 管理学专家汤姆·彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了。这句话的意思是说（ C ）。

A．企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 B．企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工

C．积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本

D．要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 来源:考试大-人力资源考试

109. 在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过（ ）不要试图究尽所有的职责。 （B）6—8项

110. 企业招聘工作说明书的编写要求是（ ） （A） 清晰 （B）具体 111. 工作分析方法

观察法

观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法

访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象 …… 此处隐藏：2014字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……