2011年11月至12月答疑整理(4)

C、员工自我 D、组织目标 E、主管自我

42. 绩效评估中强制分配法和强制选择法的区别是什么？

强制分配法，其基本方法为：先确定等级级数和每一级的分配比例，然后按照员工绩效的相对优劣程度，强制列入某一等级。

而强制选择法是，这些分组的描述句具有同样的重要性或\人事科需要性\。考评者被\强制\从每组描述句中选出一些\最能描述\被测试者的描述句。采用此方法，考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低 43. 企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些？

外部环境：（1）社会经济，包括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。（2）行业结构与产品市场。（3）劳动力市场。（4）政府法规。（5）社会团体组织。

内部环境：（1）委托---代理关系。（2）高层管理者的经营理念。（3）企业远景与战略规划。（4）组织结构和企业文化。（5）生产技术工艺。（6）企业财务实力状况。 44. 职位评价和职位分析有什么区别和联系？ 职位评价是职位分析的前提，为职位分析作准备、 职位分析是职位评价的继续

45. 顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题 a、何时做 b、为何在此时做 c、可否在其它时间做 d、应当在何时做

46. 什么是工作分析？工作分析的意义是什么？

工作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。其结果包括工作说明书与工作规范。

（1）工作分析为组织设计和结构提供基础；（2）工作分析是制定人力资源计划的依据；（3）工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正；（4）工作分析使招聘活动有明确的目的；（5）工作分析使人员换岗工作更有效率；（6）工作分析使训练和开发有合理的方向；（7）工作分析为业绩平价提供客观标准；（8）工作分析为职业生涯计划提供方向。

47. 职业生涯设计包括 一、自我评估

自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。 二、职业生涯机会的评估

职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。 三、确定职业发展目标

俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

四、选择职业生涯发展路线

在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。 五、制定职业生涯行动计划与措施

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作

效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。 六、评估与回馈

影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。

48. 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是什么？ 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的:供需匹配 49. “社会人”人性理论假设的基础是 b、梅奥的人际关系理论

50. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 C、找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 51. 我国劳动法规定试用期最长为：6个月

52. 劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系称为 a、生产关系 c、劳动关系

53. 人力资源规划的影响因素有哪些？

人力资源规划的影响因素包括：（1）企业的目标和经营发展战略；（2）企业管理高层的理念；（3）企业的性质、规模和成长阶段；（4）企业的历史、文化和价值观；（5）企业管理资讯系统的状况。

54. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：关键人员 55.人力资源信息系统基础信息包括 A、自然状况、知识状况 B、能力状况、阅历及经验 C、心理状况、工作状况

D、收入状况、家庭背景及生活状况

56. 问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题 在什么地方做这项活动 ;可否在别处做;应当在何处做

57. 素质考评如何依照人员层次的不同而设定考评内容和方法

1、 编制和维护职位说明书

首先，为公司内部从上至下每一位员工定义清晰的职位说明，以岗位职责说明书的形式记录在该岗位上等该员工应该履行的职责以及相应应该达到的标准和要求，人力资源部留底一份，每位员工自留一份，使公司上下明确自己在该岗位应该从事的职责以及相应达到的标准。

2、 制定工作目标和能力目标 3、 绩效考评设计

人力资源部根据各个岗位不同的岗位职责及对员工要求的核心能力及技术能力设计具体的绩效考评项目，即根据不同部门、不同岗位设计不同的绩效考评项目，这需要承担该项任务的人力资源部门与和职能部门充分沟通，了解其具体的工作性质及工作目标，也可以由各职能部门的经理先为员工进行项目设计，然后 …… 此处隐藏：1556字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……