2011年11月至12月答疑整理(12)

133. 岗位规范的内容包括 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位员工规范 D、岗位培训规范

134. 关于发布广告，下列表述不正确的是? A A.广告是内部招募的常用方法之一 B、通常在大众媒体上刊登空缺岗位信息 C、发布迅速，一般一两天就能传达给外界 D、有宣传效果，可以展示单位实力 135. 平衡积分卡评估包括哪几个方面？ 财务;客户;内部经营过程;学习和成长; 136. 简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

1、在组织内部形成一种宽松的环境。 2、有恰当的渠道发泄不满。 3、正确处理职工的挫折行为。

137. 按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为（ABCDE）A国有企业劳动法律制度 B集体企业劳动法律制度 C股份制企业劳动法律制度 D私营企业和个体经营劳动法律制度 E外商投资企业劳动法律制度 138. 劳动法基本原则的特点是（ABCDE）

A反映劳动法律部门的特点 B是指导性的法律规范 C反映调整的劳动关系的特殊性 D高度稳定性 E高度的权威性

139. 劳动法基本原则的内容是（ACE）

A保证劳动者劳动权的原则 B平等就业权原则 C劳动关系民主化原则 D自由择业权原则 E物质帮助权原则

140. 知识经济对传统人事管理制度的挑战主要表现在哪几个方面?

人力资源管理有三个层面的含义：人力资源的获取管理、人力资源的技能管理和人力资源的忠诚度管理。知识管理与这三个方面都有着密不可分的关联。

人力资源的获取管理是以企业价值为核心，对掌握知识和技术的人才的获取，主要体现为对员工的招聘和对优秀人才的获取。高级人才的来源一是从企业外部直接招聘符合条件的专

业认识加盟，从而可利用其本身所负载的特殊知识；二是从企业内部员工中择优培训和提拔，使其掌握和分享企业更多的知识资源。此外还要对企业已拥有的员工建立详尽的员工档案，并对档案进行知识管理，方能使其在人才选拔和使用上发挥重要作用。

人力资源的技能管理主要指为增加作为知识载体的员工的知识储备，就要通过有效的培训、交流和知识共享安排，使员工具备应有的知识，并形成自己不断更新知识的渠道，更好地在本职工作上创造价值。因此，HR部门必须采取有效的方法和激励机制使员工的知识、经验和技能能够充分地发挥出来，并且在一定范围内实现共享，从而实现企业整体利益的最大化。

人力资源的忠诚度与企业资金、财务、商业秘密、核心技术和渠道等的安全有着极大的关系。对企业来说，损失一个员工，不仅仅是损失一个人的问题，而是员工所掌握的所有知识以及与员工相关的渠道关系的流失问题。知识管理在这方面的意义就在于，一个企业拥有的营销、销售、生产、管理方面的特有知识，不会由于相应人员的离职而丧失优势，要做到这一点不仅要避免核心人才的流失，还必须有良好的机制来保证员工运用和管理核心知识，增加知识应用的安全性。

141. 现代人力资源管理的人性假设基础是( D ) A.人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳

D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望 142. 人力资源管理的现状及趋势是什么？

中国的人力资源开发与管理的现状可以概括为以下4个方面： 1. 大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。；

2. 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；

3. 教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度； 4. 人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。

随着经济社会的发展，未来中国政府对人力资源问题必然更加重视，预计中国人力资源将发表如下变化:首先，政府将加大人力资源开发投入，将从教育与职业培训及农村劳

动力技能提来入手，加快提升劳动力的整体水平。其次，完善教育立法，保障教育公平，教育改革及教育投入的进行。第三，加快教育改革，高等职业教育年限将1-3年，硕士研究生教育也将是1-3年，博士教育年限进一步灵活化，整个高等教育将以市场导向为主，对高等职业教育的投入，培养更多高技能的产业工人。同时产业工人的经济社会地位也将进一步提高。第四，地区人力资源流动将进一步加强，随着就业机会的市场化，未来人力资源单向流动将呈现多元化。第五，两岸四地教育合作与人才流动进一步深入，这时两岸四地经济与社会互补的需要。第六，教育进一步国际化，外国来华留学及中国对到留学学生将进一步加强，推进中外科技文化经济等交流。 143. 工作中绩效考评的方法有几种，具体讲一讲？

1．等级评估法

等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。 2．目标考评法

目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 3．序列比较法

序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。 4．相对比较法

与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩

进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。 5．小组评价法

小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。 6．重要事件法

考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成 …… 此处隐藏：1341字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……