我国公立医院当前的工资制度

我国公立医院当前的工资制度

公立医院属事业单位性质，经过2006年全国事业单位工资制度改革，完成从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求的，以岗定薪、岗变薪变，并将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。要想进一步加大对优秀人才和关键岗位的倾钭力度，搞活医院内部分配，增强医院活力，就要充分发挥薪酬激励机制的作用。

长期以来，我国的公立医在员工薪酬方面，工资标准化、奖金平均化、福利普惠化，员工“大锅饭”的思想比较严重，致使核心医务人员个人价值不能得到体现，不公平感强烈，工作积极性受挫。在这样的情况下，合资医院和民营医院开始通过提供丰厚的薪酬、舒适的工作环境、先进的诊疗设备和诱人的培训计划，从公立医院吸引人才为其服务，致使公立医院人才大量流失，给公立医院造成了巨大的损失，其中包括技术优势丧失、人才培训投资回报减少、管理和培训成本加大、医院的凝聚力和员工的士气下降等。而有调查显示，有超过90.63%的医务人员认为引发他们流动的首要因素是薪酬。

所以在国家新医疗体制改革的背景下，公立医院的定位、只能、治理、运营等等一系列问题重新引发了人们新一轮的思考，作为医院内部重要的运营机制之重，薪酬激励机制更成为各方所热议的焦点。

目前我国公立医院工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。 由此不难看出，目前虽然实行的是岗位绩效工资制度，但同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低，岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。

综合来讲，公立医院薪酬激励机制的现状就是：1虽然大部分公立医院已初步建立起按劳分配与按生产要素相结合的分配模式，但仍需要进一步完善和优化；2相对于医务人员的劳动价值，医务人员特别是高技术人员现有薪酬收入普遍较低，医务人员对薪酬水平的满意度较低；3与薪酬激励机制相配套的医院内部考核机制不健全。

针对以上情况，公立医院薪酬激励机制的设计应有坚持一定的原则和思路。首先一定要坚持围绕医院战略目标进行薪酬激励机制的设计；第二，必须坚持以人为本的原则；第三，薪酬激励机制的设计需着眼于医院的可持续发展。

经过学习和查阅，目前我国公立医院的薪酬激励机制的主要模型有以下几种：

第一种是基于平衡计分卡理论的薪酬激励模式。在设计激励机制时，通过引入平衡计分卡的原理，以医院的战略目标为向导，以综合指标考核结果为基础，分解到医院管理的不同纬度，主要包括患者、内部质量、财务、自我学习和发展四个纬度，同时确定各纬度的具体考核指标，并确定指标权重，考核与积分，最后将综合得分情况与科室和个人的奖金额挂钩。这种方式考核的内容比较全面，但不足在于核算过程比较复杂，故实际运用中有些医院将此方法加以简化。

第二种是基于利益相关者理论的薪酬激励模式。而这种模式要达到激励效果，必须在患

者和一声之间建立起长期稳定的合作关系，使医院的优质服务能够在未来得到可以预见的回报，从而使一声产生提高业务水平、改善服务质量的动机，最终形成一声、患者、社会“三赢”的局面。

第三种则是基于人力资本价值的薪酬激励模式。这种模式建立在对医院各类人才的人力资本价值进行科学测量的基础之上，通过建立测量模型，并与薪酬激励理论相结合，建立基于人力 资本价值的薪酬激励模式。

作为医院经营管理的核心制度之一，一项新的薪酬激励机制在构架和实施中不急需要医院全体人员的共同参与，也需要在实践中不断优化和完善，而其实施需要经过一下几个阶段：

第一阶段需要确定医院薪酬激励机制的改革原则；第二阶段要进行全员的薪酬状况调查；第三阶段是要针对不同层次、不同岗位的人员进行工作分析；第四阶段则需根据工作分析的结果确定部门及岗位的薪酬核算方式；最后一阶段是在保持指导原则的前提下对薪酬激励机制加以完善和优化。

目前，公立医院薪酬激励机制研究在国内得到了前所未有的重视，并形成了薪酬激励机制研究的基本框架，同时对认识和改进医院薪酬激励机制起到了积极作用，但这仅仅是开始。薪酬激励机制仍将是未来公里医院改革实践中最重要的领域之一。