人力资源——招聘工具

人力资源 招聘工具 面试手册

目录

引言

直觉和面试

第一部分如何确定面试评估标准第二部分面试提问和追问技巧

第三部分实战观摩

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21世纪极具价值的人力资源工具手册

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面试的常用手段有两种：

引言直觉和面试

直觉

更多地依赖于经验； 有较局限的适用范围； 一般难以传递和传播。

面试技术

信息提取更规范； 有比较完整的理论依据；

有明确的方法，可复制。总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。

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第一部分如何确定面试评估标准

面试是个提问和追问的过程，每个追问都是在判断的基础上进行的，而判断的依据是标准。

通常，企业的标准里都会包含性别、年龄、学历、专业、经验、能力、心理素质、能加班等要求。

面试时间短，在面试之前需要确定哪些人才标准是面试标准。面试评估的是关键特质，而不是面面俱到。

面试标准包括两类：确定用人的关键需求；确定人才的关键标准。

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两类标准

确定用人的关键需求 确定人才的关键标准

形象气质、专业 形象气质、 能力、 能力、英语听说 读写沟通能力、 读写沟通能力、 团队合作能力、 团队合作能力、 压力承受能力、 压力承受能力、 适应能力、 适应能力、能加 班，对企业有浓 厚的兴趣

企业需求销售、技术、 销售、技术、客户服务

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一如何确定面试评估标准（一）

第一类标准确定用人的关键需求：方向和程度差异

第一步：确定三个匹配的重要性顺序

–人岗匹配

–人和组织匹配–人和组织的发展匹配

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三个匹配人岗匹配 实现人岗匹配， 实现人岗匹配，是大多数企业招聘中最基础的 需求。 需求

人和组织 匹配

在一个规模相对较大， 在一个规模相对较大，有着自己独到的企业文 管理制度、潜规则的环境中， 化、管理制度、潜规则的环境中，对于人和组 织的匹配要求高。 织

的匹配要求高。

人和组织 发展匹配

有些企业招聘人才， 有些企业招聘人才，是为了未来企业的发展来 储备的， 储备的，这样考虑的重点是人和组织发展的匹 配。要明确稳定性要求和成长性要求。 要明确稳定性要求和成长性要求。

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一如何确定面试评估标准（二）

第一类标准确定用人的关键需求：方向和程度差异

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把大的标准落实到具体事件上

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一如何确定面试评估标准（三）

第一类标准确定用人的关键需求：方向和程度差异

第三步确定实现关键事件的主体类型

–创造构想型–改进组织型–技术操作型

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一 如何确定面试评估标准(四) 如何确定面试评估标准(第四步： 第四步：确定事件单元的程度差异

武打演员选秀2.表演 表演

3.高空胆量 高空胆量 4.速度动作 速度动作

5.马术 马术 1.武功 武功

优胜

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任何关键事件可以分解为事件单元

确定用人的关键需求：方向和程度差异

–和人打交道–和事打交道

–和信息打交道

第一类标准

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和人打交道的程度差异

和人打交道：

人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）

长度（维持时间）深度（关系亲密程度）

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和事打交道的程度差异

事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型

目标

做事的方向清晰可行程度

--

目标规划、目标设定做事的方向坚定程度

--

目标管理

做事的质量和水准要求

—

确定标准

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和信息打交道的程度差异

程度差异：

速度准确全面（多角度）高度创新严谨深度

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程度差异面试关键在于落实到学生身上

面试

技术岗位销售岗位行政岗位