电大专科工商管理《人力资源管理》试题及答案好(6)

A．该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力 C．工作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( )。 A.辞退服务工 B．驳回服务工的投诉

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C．对服务工要适当进行批评 D．对服务工要进行表扬 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。

A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。

B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要求员工必须无条件地服从领导 D．该公司要注意培育和发挥团队精神

4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是( )。纣忧蔣氳頑莶驅藥悯骛覲僨鴛鋅鲒嗚。 A．关键事件技术 B．主管人员分析法 C．问卷调查法 D．纪实分析法 五、案例问答题（每小问15分，共30分） 苏澳玻璃公司的人力资源规划

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了so%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施

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与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。颖刍莖蛺饽亿顿裊赔泷涨负這恻鲑觶。 问答题：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ (2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻減栖綜诉鲐卺。 试卷代号：21 95

中央广播电视大学2018 -2018学年度第二学期“开放专科”期末考试

人力资源管理试卷答案及评分标准 （供参考） 2018年7月

一、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分）

1．× 2．√ 3．√ 4．√ 5．√ 6．× 7.√ 8.√ 9.× 10.√ 11.× 12.√

二、单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分）

1．D 2．A 3．D 4．B 5．A 6．B 7.B 8.B 9.D10.B 11.D 12.B

三、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分）

1．AB 2．ABCE 3．ABCD

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4．ABC 5．ABCDE 6．ABCDE

四、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）

1．C 2．D 3．C 4．D

五、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分， 本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼鏗穎報嚴鲍蝇。 答案要点：

(1)编制人力资源规划的工作程序：

人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调

的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：挤貼綬电麥结鈺贖哓类芈罷鸨竇鲋鑿。 ①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈極嚕辫鏢鲈蕆。 ②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。塤礙籟馐决穩賽釙冊庫麩适绲挝鲅偬。 ④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。裊樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺递灿扰谂鲂茎。 ⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。仓嫗盤紲嘱珑詁鍬齊驁絛鯛鱧俁鱿親。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：

①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。绽萬璉轆娛閬蛏鬮绾瀧恒蟬轅紗 …… 此处隐藏：1388字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……