企业人力资源管理师三级-笔记(全)(7)

【效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。（P198，重点）】

【绩效考评方法-4：1排列法；2选择排列法；3成对比较法；4强制分布法；】

【排列法：=排序法，一种综合比较方法，由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次排序。

【排列法优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减

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少考评结果过宽和趋中的误差。】

【排列法缺点：局限于在员工间进行主观比较，不能用于比较不同部门的员工。】

【选择排列法：也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。是人位容易发现、不容易发现中间的心理，在所员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。】

【成对比较法：亦称配对比较法、两两比较法等。适用于，在人员范围不大、数目不多的情况采用】

【成对比较法程序：1根据考评要素如工作质量，将所有考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对

【被考评者进行排序；2再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理；3求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。（表样P199）】 强制分布法：又称强迫分配法、硬性分布法。假设工作行为和工作绩效整体呈正态分布。是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般是5类。】

【从最优到最差的具体百分比：10%，20%，40%，20%，10%，也可以，5%，20%，50%，20%，5%等。】

【强制分布法：优点，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均广义；缺点，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。】

第二单元，行为导向型客观考评方法 P200

【为导向型客观考评方法-4：1关键事件法；2行为锚定等级评价法；3行为观察法；4加权选择量表法。】 关键事件法：也称重要事件法。员工在完成任务中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。】

【关键事件法例子：对事不对人，以事实为依据，考评者要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。例如，一名保险公司的推销员，有利的重要事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的重要事件的记载是“当获得保险订单之后中，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性、依赖性等。 关键事件法强调的是：代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。】

【关键事件法优点-3：1为考评者提供了客观的事实依据；2考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；3以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面落实了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。】

【关键事件法缺点-3：1记录和观察时费力；2能作定性分析，不能作定量分析；3不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。】

【行为锚定等级评价法：=行为定位法=行为决定性等级量表法=行为定位等级法。通过一张行为等级评价表（表样P201）可以发现，在同一个绩效中存在一系列的行为，第种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。】

【行为锚定等级评价法工作步骤-5：1进行岗位分析，获取本岗的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；2建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；3由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；4审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二级人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；5建立行为法的考评体系。】

【行为锚定等级评价法优点-5：1对员工绩效的考量精确；2绩效考评标准明确；3具有良好的反馈功能；4具有连贯性和较高的信度；5考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 】

【行为锚定等级评价法缺点：设计和实施费用高，考评方法费时费力。】

【行为观察法：=行为观察评价法=行为观察量表法=行为观察量表评价法。是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法接近，只是在量表的结构上有所不同。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。行为观察量表实例表P203。】

【行为观察法优点：克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。】

【行为观察法缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，完全从行为发生的频率考评员工，会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。】

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【加权选择量表法：是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。】

【加权选择量表法优点：打分容易，核算简单，便于反馈等。】

【加权选择量表法缺点：适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表法。】

第三单元，结果导向型考评方法（重点）P205

【结果导向型的考评方法有四种表现形式-4：1目标管理法；2绩效标准法；3直接指标法；4成绩记录法。】

【目标管理法：体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。它的由员工与主管共同协商制定个人目标不，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定。】

【目标管理法步骤-3：1战略目标设定；2组织规划目标；3实施控制。】

【目标管理法优点：1直接反映员工的工作内容。结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议，进行反馈和辅导；2增加了责任心或事业心。目标管理的过程是员工共同参与的过程，员工工作积极性大为提高。 】

【目标管理法缺点：没有在不同部门、员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。】

【绩效标准法：与目标管理法接近，它采用更直接的工作绩效徇的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。】

【绩效管理法比目标管理法：具有更多的考评标准，标准更加详细具体。】

【绩效标准法优点：1能对员工进行全面的评估；2绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向；3对员工具有更加明确的导向和激励作用。 …… 此处隐藏：2310字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……