企业人力资源管理师三级-笔记(全)(2)

【笔试优点：1增加对知识、技能和能力的考察与效度；2对于大规模的应聘者同时进行筛选，可花较少时间；3减少应聘者心理压力；4成绩评定较客观。】

【笔试缺点：不能全面考察工作态度、品德修养及管理能力、口头表达和操作能力。】

【筛选简历的方法：1分析简历结构；2审察简历的客观内容；3判断是否符合岗位技术或经验要求；4审查简历中的逻辑性；5对简历的整体印象。】

【筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度；2关注与职业相关的问题；3注明可疑之处。】

【提高笔试的有效性应注意的问题：1命题是否恰当；2确定评阅计分规则；3阅卷及成绩复核。】

第三单元，面试的组织与实施

【面试考官目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者发挥自己的实际水平；2让应聘者清楚地了解企业的现实状况、岗位的信息和人力资源政策等；3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4决定应聘者是否通过面试等。】

【应聘者的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，展现自己的实际水平；2有充分的时间说明自己具备的条件；3希望被理解、尊重、得到公平对待；4了解自己关心的问题；5决定是否愿意来单位工作等。】

【面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。】

【面试前的准备阶段：确定面试目的、类型、时间地点，设计面试问题，了解应聘者资料。】

【面试开始阶段：从可以预料到问题开始发问再过渡到其他问题，消除应聘者紧张情绪。】

【正式面试阶段：提问，交流信息，进一步了解应聘者信息，发现疑点逐一提出。】

【结束面试阶段：询问应聘者是否有问题要问，整理面试记录表。】

【面试评价阶段：特点，不同侧面进行深入评价，反映应聘特征；缺点，应聘者之间不能进行横向比较）。】

【面试环境的布置：气氛、环境、位置、颜色。】

人力资源三级笔记

【面试方法-从面试达到的效果分：初步（单位与应聘者相互了解），诊断面试（双方补充深层次的信息）。】

【面试方法-从面试结构化程度分：结构化（已有一个固定的框架或问题清单），非结构化（无固定模式，事先无需作准备）。】

【面试问题举例：1你为何要申请这项工作（求职动机）；2你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（应聘岗们的了解程度及其态度）；3你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解管理风格及行为倾向）4对你来应聘你家庭的态度怎样（家庭是否支持）？5你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）；6你上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）。】

【简述面试的技巧：

1开放式提问（自由发表意见，避免被动，在面试开始的时运用，消除心理压力）；

2封闭式提问（明确的答复，用“是”或“否”回答）；

3清单式提问（鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验应聘者的判断、分析与决策能力。如，你认为

产品质量下降的主要原因是什么？）；

4假设式提问（从不同角度思考问题，发挥想像能力，以探求应聘者的态度或观点）；

5重复式提问（让应聘者知道考官司收到了信息，检验获得信息的准确性）；

6确认式提问（鼓励继续与考官交流，表达对信息的关心和理解。如，我明白你的意思！这种想法很好！）； 7举例式提问（行为描述提问，针对过去工作行为中的例子询问，推测分析信息的真假及个人能力）。】

第四单元，其他选拔方法

【心理测试分类：1人格测试；2兴趣测试；3能力测试；4情境模拟测试法。】

【能力测试分类：1普通能力倾向测试；2特殊职业能力测试；3心理运动机能测试。】

【情境模拟测试分类：1语言表达能力测试；2组织能力测试；3事务处理能力测试。】

【情境模拟测试法：是非常有效的人员选拔方法，是根据可能担任的岗位，编制一套与岗位相似的测试题目，将被试者安排在模拟的工作环境中，要求被试者处理出现的问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。】

【情境模拟测试法优点：1可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；2节省大量培训费。】

【情境模拟测试法缺点：设计复杂，费时耗资（适用于，中高层管理人员招聘）。】

第五单元，员工录用决策

【员工录用策略的分类：1多重淘汰式；2补偿式；3结合式。】

第二节，员工招聘活动的评估

【招聘评估：是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算，了解费用的支出情况，这有利于降低以后的招聘费用，节省开支；通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。】

【员工招聘的评估：1成本效益评估（1招聘成本；2成本效用评估；3招聘收益成本比）；2数量与质量评估（1数量评估；2质量评估）；3信度与效度评估（1信度评估；2效度评估）。】

【信度：测试结果的可靠性或一致性。可靠性，一次又一欠的测试总得出同样的结论，不产生错误。】

【信度分类：稳定系数，等值系数，内在一致性系数。】

【稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。】

【等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。】

【内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。】

【效度，即有效性或精确情，指实际测到应聘者的有关特征与想要的测的牲的符合程度。】

【效度分类：预测效度，内容效度，同侧效度。】

【预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。】

【内容效度：即测试方法能测出想测的内容的程序。】

【同侧效度，指对现在员工实施某种测试，后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则测试效度很高。】

第三节，人力资源的有效配置

第一单元，人力资源的空间配置

人力资源三级笔记

【人员配置的原理：1要素有用原理；2能位对应原理；3互补增值原理；4动态适应原理；5弹性冗余原理。】

【要素有用原理：任何要素（人员）都是用用的。没有无用之人，只有没用好之人。】

【能位对应原理：根据不同能力特点和水平的人，应安排在相应特点和水平的职位上。】

【互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势。】

【动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。】

【弹性冗余原理：人与事的配置过程中，即要达到工作的满负荷，又要符合生理心理要求，保证对人、对事的安排要有一定的余地，既有一定的压力和紧迫感，又要保障员工的身心健康。】

【企业劳动分工：分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使劳动者从事着不同的，但又相互联系的工作（三个层次：一般、特殊、个别分工）。】

【企业劳动分工的作用：1工作简化和专门化；2不断改革劳动工具，使劳动工具专门化；3发挥劳动者的专长；4缩短产品的生产周期5防止因转换工作岗位而造成的工时浪费。】

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