企业人力资源管理师三级-笔记(全)(6)

来源：网络收集时间：2026-04-15

导读：【绩效管理四个环节：目标设计、过程指导、考核反� ⒓だ⒄埂！� 【目标设计包括-2：1结果的目标设计，如数量、质量、成本、时间；2行为目标设计，指在工作中表现出的态度、努力程序和能力等胜任特征。】【过程指

【绩效管理四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。】

【目标设计包括-2：1结果的目标设计，如数量、质量、成本、时间；2行为目标设计，指在工作中表现出的态度、努力程序和能力等胜任特征。】

【过程指导：强调的是考核之前管理者对于员工激励、反馈和辅导。最后辅导阶段，强调管理者，特别是基层管理者要针对员工的行为表现进行及时的纠正、示范和培训，对于出现的问题提供咨询。】

【激励发展：它是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题，指定培训发展计划。】

【成功的绩效管理主要组成部分：指导、激励、控制、奖励。】

【绩效管理总流程的设计包括五个阶段：准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。】

【绩效管理涉及5类人员：1考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员；2被考评者、被告考评者的同事、被告考评者的下级：涉及全体员工；3企业外部人员：客户、供应商、企业外部人员。】

【考评者及分数比例：上级主管- 60~70%；同事-10%；下级-10%；自我-10%：】

【上级主管的考评分数：对被考评者的评价结果影响很大。】

人力资源三级笔记

【同级考评：同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被告考评者的同事比上级更能清楚地了解被告考评者，对其潜质、工作能力、态度、业绩了如指掌，但他们在参与考评时，受人际关系的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大。】

【下级考评：下属比较深入的了解上级工作作风、行为方式、实际成果。】

【决定考评人员取决3种因素：1被考评者的类型；2考评的目的；3考评指标和标准。{例如1，了解操作工人的绩效提高程度，应以直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。例如2，考评目的为培训和开发人才，考评员工需要弥补的技能缺陷，应在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评。例如3，企业的人文环境良好，员工素养高，同事关系融洽，高度信任，应采用自我考评与同事考评为主，以上级主管考评为辅的方法（发掘人员潜力）。】

【考评数量越多，个人的“偏见效应”就越小，考评所得到的数据就越接近客观值。】

【培训考评者的内容-6：1企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；2绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；3绩效考评指标和标准的设计原理，以及应注意的问题和要点；4绩效管理的程序、步骤，以及实施的要点；5绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；6如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。】

【被考评者分大类：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员。】

【选择绩效考评方法应考虑的三个因素：1管理成本；2工作实用性；3工作适用性；（P173，重点】

【设计考评方法依据的原则-4：1其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。】

【企业绩效管理作业程序图，绩效考评具体工作流程图。（P175】

【考评阶段：是绩效管理的重心】

【做好考评的组织实施工作注意的方面-5：1考评的准确性；2考评的公正性；3考评结果的反馈方式；4考评使用表格的再检验；5考评方法的再审核。】

【绩效管理的最终目标：为了促进企业与员工的共同提高和发展。】

第二单元，绩效管理系统的运行 P184

【绩效面谈以内容分-4：1绩效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评面谈：4绩效总结面谈。】

【绩效计划面谈：以实现目标的措施、步骤、方法所进行的面谈。】

【绩效指导面谈：主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。】

【绩效考评面谈：其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结、评估。】

【绩效总结面谈：将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。】

【绩效面谈以过程及特点分-4：1单向劝导式面谈；2双向倾听式；3解决问题式；4综合式绩效面谈。】

【单向劝导式面谈：亦称单向指导型面谈，是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，尽可能性说服下属，让他们接受并提出来新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。】

【绩效面谈的准备工作-2：1拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；2收集各种与绩效相关的信息资料。】

【提高绩效面谈有效性的措施-5：1有效的信息反馈应具有针对性；2具有真实性；3及时性；4主动性；5适应性。】

【绩效改进的方法与策略-2：1分析工作绩效的差距与原因；2制定改进工作绩效物策略。】

【分析工作绩效的差距：在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程序，还要找出其工作绩效的差距和不足。】

【分析工作绩效差距的方法-3：1目标比较法；2水平比较法；3横向比较法。】

目标比较法例如：某下属绩效计划的目标是在西藏内市场销售额达到100万元，实际完成80万元，实际与计划相比，有20万元的差距。】

【水平比较法例如：员工上个季度考评，一次产品的不合格率为3%，而本季度该员工的一次产品抽查的不

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合格率为5%，比上个季度超出2个百分点。】

【横向比较法：各个部门或单位之间、下属成员之间进行横向的对比，发现差距和不足。】

员工绩效的影响因素图（P189）。】

【制定改进工作绩效的策略：1预防性与制止性策略；2正向与负向激励策略；3组织变革与人事调整策略。

【预防性策略：是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。】

员工激励类型与方式的构成（P191）。】

【正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。】

【反向激励策略：对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资资金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。】

【采用负激励能够起到三个方面的作用-3：1对工作表现差的员工是一种“激励”，使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头走上先进的员工；2对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用，使他们在心灵上受到一定的触动，能清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为，什么是错误的、不符合标准的行为，从而积极努力地工作，达到目的组 …… 此处隐藏：2222字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……

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