基于心理契约理论的企业雇佣关系的平衡性研究

本文将生物界的种群共生模型运用到企业雇佣关系平衡问题的研究中,同时基于心理契约理论对模型进行了改进,体现了雇主与雇员的感知与期望差异对满意度的影响,以此反应了雇佣关系的变化过程。我们通过建模得到了模型的平衡解,并研究了平衡解的稳定性。其数值模拟结果也证明了企业雇佣关系在一定条件下是可以实现平衡的,从而为我们探索企业人力资源管理决策提供了理论依据与实

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当代经济研究

基于心理契约理论的企业雇佣关系的平衡性研究阮艳平

(四川大学工商管理学院四川成都 60 6 ) 10 4摘要：文将生物界的种群共生模型运用到企业雇佣关系平衡问题的研究中，本同时基于心理契约理论对模型进行了改进，体现了雇主与雇 员的感知与期望差异时满意度的影响，以此反应了雇佣关系的变化过程。我们通过建模得到了模型的平衡解，并研究了平衡解的稳定性。 其数值模拟结果也证明了企业雇佣关系在一定条件下是可以实现平衡的，而为我们探索企业人力资源管理决策提供了从理论依椐与实践指导。

关键词：心理契约共生平衡稳定性 中图分类号： F 1 D 4文献标识码： A

文章编号： 6 3 8 0 ( 0 9 l— 0 6 0 l 7— 2 9 2 0 )0 0 3— 2

的人才，能激励他们为企业取得高效益而努并随着全球经济形式的转变，企业在经营战力。而企业付出多大代价才能使雇员做出相略和运作模式上都做出了重大的调整：如组织应回报的付出？雇主与雇员是否可以彼此满合并、重组，员，减开支等。裁缩导致了劳动力 意而达到平衡？这是雇佣关系一直讨论的问富余，员原先形成的心理平衡被打破，雇那种题。本文试图将种群共生模型的方法应用到以忠诚和努力换来的工作稳定感已不存在，他企业雇佣关系平衡问题上，探讨企业雇主与雇们对工作缺乏安全感，由此引发了雇员满意度员之间是否存在平衡关系。 和忠诚度降低、工作绩效下降、员工流失频繁等态度和行为问题。心理契约问题研究的兴 2建立企业雇佣关系共生模型起正是源于组织内雇佣关系的这种变化。 21问题的提出 . 多数学者将心理契约描述为存在于雇佣共生是生物界的普遍现象，的是由于生指双方之间的一种未书面化的内隐契约或者彼存的需要，两种或多种生物之间必然按照某种此对相互责任与义务的一种期望。R b n o 模式互相依存和相互作用，成协同进化的关 o is n形和 R u sa (9 4进一步指出， o s u19) e这种对雇佣双系。在自然界，物种之间不仅有竞争的模式， 方相互义务的理解或信念指的是雇员对外显更有协同进化的模式，它使整个系统变得更加和

内在的雇员贡献 (努力、能力和忠诚等 )与组协调。生态学中可用来描述两物种共生现象】 织诱因(报酬、晋升和工作保障等 )间的交的模型为：之换关系的承诺、理解和感知…当个体感知 到组织未能完成其在心理契约中应承担的责任时，有可能产生心理契约违背。违背心就理契约会对员工态度和行为产生诸如不满、 抵制甚至离职等负面影响，从而会造成组织效益的损失。美国营销学者 Ol e(9 0提出 i r1 8 ) v 其中是种群在时刻 t的数量，是种群固 的期望不一致模型也指出了满意取决于感知有增长率，是种群初始资源，种群间的 b是 f 12与期望之间不一致性的大小与方向，是两者间相互贡献系数， -,。的差异化函数。当雇主或雇员感知到对方从2 0世纪 5 0年代开始，共生理论在经投入低于自己的期望时，会感到不满从而减济、就管理等社会科学领域得到广泛运用。与自 然界中生物群共生、进化过程类似，企业中的少其投入，反之会增加投入。 同时实践也表明几乎在所有行业中，企业雇主和雇员之间同样存在着相互竞争、相互成功与否很大程度上取决于是否雇佣了合适依赖的关系但是其中雇主与雇员的共生关

1问题背景

系更是决定企业生存发展的重要因素，因此本文借用以上的种群共生互惠模型来建立企业雇佣关系平衡模型。本文利用双方投入来表示双方满意度，选取如下平衡关系作为模型分析的基础：

雇主的投入(激励指标 )包括工资、福：利、工作环境、工作安全性、地位、展机会发等。

雇员的投入(绩效指标 )包括技能、学：历、努力、智能、经验、积极态度、合作精神、灵活性等。 针对以上问题我们可以设雇主投入的各项激励指标为故雇主投入量可表示为：=

,

其中 W. 为各激励指标的权重系

数。设雇员投入的各项绩效指标为 L雇员，

鲁。]邓，[ 一焘鲁[] n: 一

投入量为：: , Zy其中w I,为各绩效指标的权重系数。这些权重系数均可以通过收集数据应用统计分析软件得到。 2 2模型的建立 .假设：1雇主与雇员的投入 x是时间 t ()的函数。2雇

主的投入受到企业本身资源的约 ()束。在给定的某一段时间、某一地域空间 里，企业固有资源(包括市场份额和要素禀主要赋，如技术、原材料、劳动力和资本)的总量是一定的，当雇主投入接近于最大限度时， 投入变化率将趋近于 0同时雇员投入受自身；生理条件和能力的约束。在给定的某段时间 和一定的资源条件下，雇员所能投入的最大能力也是有限的，当雇员投入能力接近于最大时，其投入变化率将趋近于 0 ()。3雇主投入的自然增长率受企业经济环境和政治环境等的影响；员投入的自然增长率受个人成长经雇历、价值观和个人需要层次差异等的影响。 ()主或雇员投入受对方实际投入与期望差 4雇异的影响，当实际投入符合或超出期望时，投入率会增加，反之会降低。5雇主或雇员投 ()入每增加一个单位，就会对自身的投入率产生 1(/投入能力)的抑制作用…。根据以上分析，得到如下企业雇佣关系平衡模型：

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图 1雇佣双方满意度变化曲线

其中，代表雇主投入，代表雇员投入， ‘ r为理想状态下雇主投入的自然增长率，' 1 r为理想状态下雇员投入的自然增长率，, 是雇员 超出雇主期望的单位投入量对促进雇主投入

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