中央财经大学管理学2006年考研试题及答案(4)

（1）满足员工对保健因素的需求。属于保健因素的有：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、工作安定等。而这些因素中最重要的是薪金。鉴于这种因素，我们可以通过以下手段进行员工激励。①绩效工资。企业突出绩效工资意味着员工是根据他的绩效贡献而得到奖励的，因此这种工资一般又称为奖励工资。它实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行为挂钩的。②分红。分红是员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的—项激励计划。这些绩效目标可以是细化了的劳动生产率、成本、质量、顾客服务或者利润。和绩效工资不同的是，分红鼓励协调和团队工作，因为全体员工都对经营单位的利益在做贡献。绝大多数公司都采用了某种精确的指定绩效目标和奖金的核算方法。③员工持股计划（ESOPs）。给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。相对而言，员工持股计划在小企业的管理中比较流行，但也有像宝洁公司（P＆G）这样的大企业在采用这种激励计划。员工持股计划使得员工们更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。但要使这种激励计划有效进行，管理人员必须向员工提供全面的公司财务资料，赋予他们参加主要决策的权力，以及给

中央财经大学管理学2006年考研试题及详解

予他们包括选举董事会成员在内的投票权。④总奖金。总奖金是以绩效为基础的一次性

现金支付计划。单独的现金支付旨在提高激励的效价。这种计划在员工感到他们的奖金真正反映了公司的繁荣时才有效，不然，效果适得其反。

（2）满足员工对激励因素的需求。一般认为属于激励因素的有工作成就、提升、任务

性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。①关怀激励。就是把他人的政治利益、物质利益和精神生活需要时刻放在心里。对于他人的工作、学习、生活、成长和进步给予关心和支持。通过关心他人的冷暖和切身利益，帮助排忧解难，使其认识到自我存在的价值，从内心深处受到感动，打动心灵，从而产生动力，积极工作，多做奉献。②表扬激励。表扬激励就是对好人好事给予公开赞扬，对人们身上存在的积极因素和积极表现及时肯定、鼓励和支持。从心理学特点来讲，人们都喜欢接受表扬，不愿接受批评。从每个人的身上看，积极因素总的来说始终是占主要方面的，消极因素是占次要方面的。表扬激励有利于调动积极因素，把消极因素转化为积极因素，把大多数人的积极性调动起来，促进工作的开展。③荣誉激励。受荣辱观决定，正常人都有荣誉感。荣誉激励包括发给奖状、奖旗、奖牌，给予记功、授予称号等，以此来激发广大干部、职工群众的革命热情，调动人们的积极性。

不过需要注意的是，激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产

生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

六、案例分析题（案例1，10分，案例2，15分，共25分）

案例一

[背景信息] 李明的新角色

李明是DH电脑公司技术水平最高的电脑维修服务工程师，客户对他的满意度最高，公

司经理对他的工作也非常放心，对他的工作几乎从不插手干预。

后来，李明被提拔到行政办公室负责管理一个电脑维修工程师团队，公司经理还是像以前那样放手让他自己工作。对于这项团队领导者的工作，虽然李明没有经验，但由于得到提升和奖赏，工作意愿是很强烈的。但李明上任一段时间后，他所负责的电脑维修工程师团队成员之间关系不是很融洽，并且经常不能按时为客户提供服务。客户对该团队维修服务满意度远不如李明原来的满意度高，李明也开始抱怨团队成员没有他的技术好，经常自己亲自做维修，同时也开始抱怨公司。

问题：

1．作为电脑维修工程师，对于维修电脑和客户服务这件工作，李明的成熟度为（ A ）。

A．高 B．中等 C．较低 D．很不成熟

2．李明被提拔之前，公司经理对他采取的领导方式是 （ D ）。

A．高工作低关系 B．高工作高关系

C．低工作高关系 D．低工作低关系

3．李明被提拔后，他需要提升的技能主要是 （ B ）。A．技术技能 B．人际技能 C．概念技能 D．观念技能

4．作为团队领导者，李明的成熟度为 （ C ）。

A．高 B．中等 C．较低 D．很不成熟

5．李明被提拔之初，公司经理应该对他采取的领导方式是 （ C ）。

A．高工作低关系 B．高工作高关系

中央财经大学管理学2006年考研试题及详解

C．低工作高关系 D．低工作低关系

案例二

[背景信息] SH输油管理局有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着三条输油管线，担负着三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，SH输油管理局发现了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他组织不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。从主观原因上看，一些单位的领导片面强调“先生产，后生活”，甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。

为了解决所存在的问题，SH输油管理局采取一系列措施，要求个各单位必须把职工的生活后勤工作纳入议事日程；利用各泵站站内的空闲土地发展蔬菜生产，解决职工吃菜难的问题；选送了几批炊事员外出进行技术培训，提高烹调技术水平；选送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特长的青年职工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、托儿所配备了必须的教具、玩具和用品，解决了入托难的问题；组织各单位的职工家属兴办集体福利是事业，为职工生活提供方便；积极联系生活物资送货到基层；各单位积极进行绿化，为职工创造优美、舒适的工作、学习和生活环境。同时还积极丰富基层的文化生活，逐步解决基层业余文化生活单调、枯燥的问题。通过这一系列措施的落实，原来存在的问题陆续地得到不同程度的解决，从而调动了职工的积极性，促进了工作，保证了生产。

问题：请你根据需要和激励理论分析SH输油管理局的行为。

答：每个企业的工人都是在满足自己的生活的基本要求后才会去为单位、企业创造价值， 使企业逐渐发展， 而作为企业领导人首先就应该满足员基本生活需求。

心理学家亚伯拉罕 马斯洛在40年代提出了需要层次理 …… 此处隐藏：1563字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……