浅析XX公司薪酬管理存在的问题(3)

东华理工大学毕业设计（论文） 改善三益服装发展有限公司薪酬管理的建议

?结果??结果???自己???他人 投入投入?????根据上述公式，如果自己的结果/投入比值小于他人的结果/投入比值时，个人会有“给付不足”的不公平感，相反地，如果自己的结果/投入比值大于他人的结果/投入比值时，个人会有“给付过当”的不公平感。所以，如果一旦个人感觉不公平的话，个人将会采取一些行动来改变这种不公平的情形，这些行动可能包括：（1）降低投入，不再像以前那么努力工作；（2）增加结果，要求加薪、公务私用等；（3）要求他人改变投入，要求或说服同事更努力工作；（4）离开不公平的环境，如离职或拒绝与他所认定获得较佳待遇的员工共事合作。

?（三）公司管理层缺乏有效的长期激励

长期以来，江西省三益服装发展有限公司在薪酬分配上多以“工资+福利”的短期激励方式为主，中长期的激励手段非常缺乏。尽管公司在建立管理者长期激励如：管理者提升等方面做过许多尝试，但由于公司规模不大，没有雄厚的资本和高超的

管理水平,所以结果都不近乎人意，以至于到现在都还没有建立完整的长期激励机制。

五、改善三益服装发展有限公司薪酬管理的建议

针对上述公司管理者薪酬管理中存在的问题及原因分析，笔者认为公司董事会应根据公司的发展需要，在不违反国家有关规定的前提下，积极改善管理者的薪酬管理。公司行政部门应该致力于转变员工的思想意识，彻底改善公司中存在的平均主义观念。在公司各部门大力配合下，使改革顺利进行，更好地调动管理者的工作积极性。此外，公司在实质性改革措施方面也存在许多可以改进之处，笔者认为应该采取以下措施：

（一）公司应构建多元化的薪酬体系

企业要发挥薪酬的重要职能，就要采取有效的薪酬管理。薪酬管理是企业为实现其目标，由行政部门负责，其他职能部门参与的，涉及薪酬系统的一切管理工作；也是制定出吸引人才，留住人才，鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。与单一的报酬方式相比，多元化报酬体系对员工的激励强度更大。因此，薪资应遵循长期激励与短期激励相结合、收入与绩效挂钩、收益与风险对称的原则，构建激励强度更大的多元化报酬体系。

首先，就三益服装发展有限公司工龄工资的问题，笔者认为工龄作为一种管理者的工作经验和对公司忠诚度的表现形式，应该予以重视，但不该直接计入工资的一个基本构成项目，而应将其融入到福利中去，通过福利体现出来。谁的工龄越长，福利就越高。

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其次，就津贴和福利项目的区分，笔者认为应该将两者以一种具体的形式固定下来，合成职务工资。薪资水准应依据员工个人所执行职务的价值而定，如果该职务对企业经营有较高的价值与贡献度，则付给较高的薪资，反之，则付给较低的薪资。

具体可以按照以下薪酬系统构建适合本公司发展的薪资体系，薪酬的主要的形式如图2所示：

本薪

奖金

津贴

分红

股票

保险

旅游

额外服务

直接薪资

间接薪资

内在奖励

外在奖励

薪酬系统

个人成长机会工作成就感工作满足感财务性奖励 非财务性奖励

然后，经济收入要与服务质量、服务水平挂钩考核。公司应打破原有的用人机制，充分发挥员工的积极性、创造性，公司根据员工的工作能力、工作水平、工作表现，对管理人员实行聘用制，能者上庸者下，制定考核目标责任制，凡是达不到目

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职称的美化 工 荣 作安全誉职称良好工作气氛 图2 薪酬系统

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标或完不成公司交办的工作均给予解聘，对工作岗位实行竞聘上岗，多干活多拿钱，杜绝人浮于事，吃大锅饭的现象。

最后，在飞速发展的现代社会，企业员工越来越追求工作生活质量的提高，精神需求的满足相对物质需求的满足，所占的份量越来越重。为了满足员工的这种需求，公司可以采取以下具体措施：

（1）组织修炼，努力构建学习型组织。三益服装发展有限公司管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本的贬值，为员工学习知识、技能和素质修炼提供时间和空间上的保证。

（2）营造优秀的企业文化。企业文化能为企业创造一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工提供强大的精神支柱，形成生命的共同体。

（3）情感关注。通过感情投资，管理者与员工之间形成基于理解、尊重、信任的合作关系。

（二）提高公司员工每月平均基本工资

公司在制定薪酬计划的时候，应该结合公司自己的发展阶段制定出适合自己的薪酬制度。当公司处于成长阶段时，应当充分利用一切有利于公司发展的因素，争取迅速的增强公司实力。但三益服装发展有限公司并没有认清这一点，而是裹足不前，失去了发展机会，丧失了招揽大量优秀人才的机会。

如今，三益服装发展有限公司正处于成长的旺盛阶段，应该将员工的平均月工资全面提高，以适应公司的发展。如表5所示：

表5 薪酬策略与企业成长阶段的关系

企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 高额基本薪资，中、经营战略 迅速发展阶段 刺激创业 高等奖金与津贴， 中等福利 平均的基本薪资，较以投资促发展 正常发展 至成熟阶段 奖励管理技巧 高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平 较低基本薪资，与成保持利润 与保护市场 无发展或衰退阶段 着重于成本控制 本控制相结合的奖金，标准的福利水平 收获利润 并向别处投资 9

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具体来说，公司高层管理者薪酬应采用年薪制。所谓年薪制，是指以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定管理者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。基本薪金是公司管理者年度的基本收入，不与业绩考核结果挂钩，主要根据企业经营规模、所在地区企业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，按月发放；风险收入与业绩考核结果挂钩，并根据企业实现净资产收益率和资产保值增值指标来确定。针对三益服装公司管理者薪酬等级制度的缺陷，笔者认为公司应该实行管理者年薪制，可以把管理者的收入和职工的收入分开， 两者拉开差距。管理者收入与其经营风险、经营业绩直接挂钩，以激励其发挥创造力，使其权利与义务对等，收益与风险匹配，激励与约束统一。公司可以根据企业所有者权益总额、利润总额、增加值增长等指标，来确定企业管理者的年薪收入。

具体来说，三益服装公司的董事长、总经理和副总经理的薪酬应该由基本收入、风险收入、长期激励和福利单元构成。可参照如下组成部分：（1）基本收入。管理者实行年薪制，额度约占总报酬的25％－30％。（2）风险收入。风险收入是一种短期的绩效奖励，额度约占总报酬的35％。（3）长期奖励。其额度约为总报酬的 25％—30％，公司的长期激励应采用管理者持股制。（4）福利单元。其额度约为总报酬的5％-15％。

（三）设置不同人员工资的构成内容

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