浅析XX公司薪酬管理存在的问题(2)

东华理工大学毕业设计（论文） 江西省三益服装发展有限公司薪酬管理现状分析

司负责，副总经理对总经理负责。一名副总经理负责生产部和行政部；另外一名副总经理负责技术部、市场部和财务部。

公司组织结构图如图1所示：

董事会

总经理

质 量 副总经理

副总经理

生产部 行政部 技术部 市场部 财务部

加工生产

仓 储

现场管理 设备维修

办 公 室 后 勤 安 保

研发中心 质检中心

销 售 策 划 会 计 出 纳

图1 公司组织结构图

二、江西省三益服装发展有限公司薪酬管理现状分析

1.在观念上，公司管理者目光短浅，远远跟不上形势发展的需要。我国当前劳动力特别是廉价劳动力大量过剩，使得业主在市场中处于优势地位，使他们形成了“如果我不给你这份工作，你就得失业”的观点，根本没有将员工看作合作伙伴，更不用说人力资本; 至于薪酬在他们眼里即工资，仅仅是企业各项成本中的一项，要尽力压缩。

2.薪酬管理水平低下、薪酬体系设计不健全，企业领导者没有认识到薪酬体系的设计与企业战略的关系。该公司员工的基本工资主要是由企业结合市场水平设定，

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而奖金则或有或无，无章可循。根本没有从个性化的原则出发为员工设计出将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境以及员工技能培训、个人发展等因素考虑在内的薪酬制度。

3.未能按国家有关劳动法律法规规定为员工办理“三险”和执行有关节假日加班工资待遇。一般情况下，法律规定的、企业必须提供的员工福利项目包括养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定节假日休息等各种形式。但在福利保险管理上，该公司根本没有为员工办理各种保险。

三、江西省三益服装发展有限公司薪酬管理中存在的问题

三益服装发展有限公司创立之初在规章制度方面要求很严格，其制定也是完全按照国家发布的有关规定执行。但是随着市场经济的完善，公司在有些管理方面已经不符合时代的要求，特别是在公司员工绩效与薪酬管理方面。三益服装发展有限公司虽然也认识到了经营者薪酬管理工作的重要性，但在实际工作中仍存在一些薄弱环节，如：管理者薪酬水平较低、薪酬结构不合理、等级工资制度存在缺陷、工作难易度与薪资高低不匹配、报酬与业绩贡献脱钩等。

目前，江西省三益服装发展有限公司实行的经营者薪酬管理已经运行了8年，随着公司的不断发展，现行的薪酬管理已经开始出现诸多问题。主要表现在以下几个方面：

（一）公司薪酬结构不合理

江西省三益服装发展有限公司的所有员工薪酬结构都一样，基本工资+工龄工资+奖金+津贴+福利=应发工资。但这些构成要素之间没有严格的区分标准，运作起来非常混乱，所以，江西省三益服装发展有限公司的薪酬结构中还存在着诸多不合理性。

首先，所有员工工资中工龄的确定不合理。薪资水准应该是依据员工个人所执行作业的价值确定的，而不能因为工作年限长，就认定其所作的贡献大，应得到的工资就高。

其次，工资构成相对简单。薪资是员工执行工作的反映，所以企业应该依据不同员工的工作职责内容、工作绩效表现、个人条件特性，而给予各种形式的相对报酬。不能只是由生活物价水准、政府法规等外在因素决定。

最后，津贴和福利没有进行明确的定义，不能很好的体现工资的涵义。津贴和福利本身就有许多相同之处，并且由于公司目前的管理水平不高，不能将两者明显区分，导致划分混乱，使得员工不清楚自己的贡献与所得之间的具体联系。

（二）公司员工薪酬普遍较低

薪资会在很大程度上受到政府的影响，包括直接通过劳动力相关法规或间接地通过财政政策来达到。主要有：最低工资、加班工资、工时工资、育婴假工资等。同时，薪资除了代表雇主对于员工的劳工付出的相对酬赏之外，也包含了保障员工基本生活的内涵，但通常员工所领取的名义薪资，往往会因为物价不断上涨而削弱其购买力，

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因此，为保障员工的薪资不致因为物价的上涨而受损，企业应该依据物价水准做适度调薪，以“实质薪资”保障薪资所得不致于因物价的提高而受损。但是，自2004年以来江西省三益服装发展有限公司工资薪金发生的调整幅度并不大，可物价却在不停的上涨。如表1、表2所示：

表1 公司各年平均月工资比较

单位：元

职 种 年 度 2004 2005 1325.4 1180.2 2006 1430.3 1202.6 2007 1450.7 1216.2 2008 1545.8 1210.7 2009 1620.6 1260.9 2010 1760.8 1275.2 管理人员 1393.5 一般员工 1072 注：①由于工人的工种不同，岗位工资就不相同，此处取平均值。 ②销售部门采用年薪制，不属于比较范围，除外。 ③由于工作年限不等，假设均为一年。

表2 各年居民消费价格总水平增长情况

2004 基期 2005 ↓1.8％ 2006 ↑5.5% 2007 ↑6.8％ 2008 ↓0.7％ 2009 ↑6.9％ 2010 ↑4.3％ 注：小数点四舍五入。 计算各年度相对前一年度的平均月工资环比增长情况，将2004年作为基期,公司管理人员和一般员工各年度平均月工资环比计算情况汇总如表3所示：

表3 公司各年平均月工资环比情况（％）

职种 年 度 2004 基期 基期 2005 ↓4.89 2006 2007 2008 ↑6.56 ↓0.45 2009 ↑4.34 ↑4.15 2010 ↑8.65 ↑1.13 管理人员 一般员工 ↑7.91 ↑1.43 ↑10.09 ↑1.90 ↑1.13 注：计算公式为 （本年度平均月工资-上年度平均月工资） /上年度平均月工资*100％ 由以上三个表可以看出，自2004年以来管理人员工资平均上涨3.05％ ，一般员工平均工资上涨2.99％，而物价从2004年以来一直呈上升趋势，尽管其中有下降的情况，但整体却一直在上涨，平均上涨3.5％。工资的涨幅根本赶不上物价水平的上涨，这使得有很多员工对公司薪资不满甚至跳槽，从而导致企业效益下降，效益一下降，员工工资更难往上提，因此形成一种恶性循环。

（三）公司员工薪酬与业绩贡献脱钩

薪资的高低应该是由一个人的工作绩效或一个部门的业绩绩效来决定，绩效表现良好则薪资水准相对增加，如依据个人绩效而发给的年终绩效奖金、营业奖金及生产

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奖金，依据部门绩效而发给的成本结余奖金计划，依据公司整体绩效而发给的利润分享或分红等；但江西省三益服装发展有限公司的情况却不尽如此。

近几年来，在许总经理的带领下，公司慢慢走出低谷年年盈利。2009年公司实现销售收入1320万元，实现利税425万元，其中利润实现318.75万元，实现销售回现款540万元。但是许总经理2009年的平均月薪仅为2918元，仅为利润的0.91545‰。工资构成中根本不存在绩效工资，使得员工干好干坏一个样，年终奖金全凭打分决定。这严重打击了管理者的 …… 此处隐藏：3236字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……