第三版人力资源管理1~8章重点整理(4)

101、需要：感知某种必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态

动机：需要使人的内心产生行为的驱动力

第七章

102、行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的资源。行为终止于需要的满足。已满足了的需要不再具有激励性。要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源。

103、需要与激励的主要特点：1.需要的多样性 ：1）马斯洛的需要分类：生理需要；安全需要；社交需要；荣誉需要；自我实现需要 2）阿德弗的需要分类：生存需要；关系需要；成长需要 3）麦克里兰的需要分类：成就需要；情谊需要；权力需要 2、需要的层次性：1）满足则上行的运动规律 2）挫折下行机制 3、激励的过程性 4.激励的目标导向性：仅是目标设置这件事的本身，就具有激励性。而且目标越明确具体，完成期限规定得越明确，目标设置时下级参与程度越高，其激励力度也就越大。

104、实行工作再设计的条件：应使工人们的基本生活需要得到合理满足；这些工人应受过适当教育，具有较高的自我成长需要；工人们受过必要训练，掌握了所需的知识与技能。

105、组织承诺的意义 ：员工对自身工作组织的基本态度，是对组织整体的深层反应，涉及长期的、全面的、自觉的工作积极性

106、高组织承诺的员工主要表现出三类行为：a.大量的利组织的行为b.组织价值观的内在化c.对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视。

第八章

薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动两大部分。

薪酬管理：企业在经验战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。1）薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行。2)目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，激发员工的工作热情，提高工作绩效。3）不单是及时、准确地给员工发放薪酬，更是一项非常复杂的活动。

薪酬管理的原则：合法性，公平性，经济性，及时性，动态性。

薪酬体系3个:职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系。

要素计点法：计点法是一种复杂的量化职位评价技术，通常包括3个要素：报酬要素，数量化的报酬要素衡量尺度，反应每一种报酬要素的相对重要程度的权重。

薪酬模式：是指薪酬的构成及其组合。薪酬五种基本模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

职位薪酬不足之处：①职位薪酬的运用范围较为狭窄，只适用于传统产业和管理职位等 ②在工作边界模糊的知识型企业或者是在工作团队中，职责的界定是困难的，工作弹性大，没有详尽的工作说明书，职位薪

陈维政版人力资源管理重点总结,适合期末或考试突击复习

酬无法操作 ③由于薪酬与职位或岗位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性将受挫，甚至会消极怠工或离职 ④由于职位或岗位相对稳定，薪酬也相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工。

技能薪酬优缺点：（1）优点 ①激发员工进取精神，增强企业技术创新能力 ②引起组织结构的变化以及组织价值观的变化 ③有利于关键员工的稳定； （2）缺点 ①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况 ②要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润 ③技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。

工作设计：是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 回归分析法：是在分析市场现象自变量和因变量之间相关关系的基础上，建立变量之间的回归方程，并将回归方程作为预测模型，根据自变量在预测期的数量变化来预测因变量关系大多表现为相关关系，是一种重要的市场预测方法。

工作丰富化：是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。它提高了对员工的激励水平和员工的工作满意程度，提高员工生产效率与产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。

任务分析：即指工作分析者借助一定的手段与方法（基本的工作分析方法与工具），对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。

群体可变薪酬：以团队或企业的绩效来支付薪酬。包括：利润分享计划，收益分享计划，员工持股 计划。 福利的特点：实物或延期支付的形式；固定性，均等性，集体性。

福利的优点：形式灵活，满足不同员工的需求；保健性质，减少不满，增强企业凝聚力；税收方面的优惠，增加员工的收入。缺点：普遍性；刚性。

福利的功能：对员工:增加员工收入；保障员工家庭生活及退休后的生活质量；满足员工的平等和归属需要。集体购买让员工获得更多的优惠。满足员工多样化的需求。对企业：吸引和保留员工。营造和谐的企业文化，提高企业形象。享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

国家法定的福利：法定的社会保险；住房公积金；公休假日；法定休假日；带薪休假。

人力资源供给的预测方法：（1）人员流失分析：人员流失率是考察企业员工队伍稳定程度的重要指标，流失率过高，说明企业的员工队伍不稳定，流失率过低。则不足以产生新陈代谢的作用。分析指标有①离职率=某一年内离职的人数/某一年内的平均雇佣人数 ②服务年限 ③留职率=一定时期后仍留职的人数/原来的人数。（2）马可夫矩阵：基本思想是找出过去人员流动的规律，以此推测未来的人员流动趋势。（3）人员接替图：标明接班人的年龄、工作绩效、升迁机会、个人潜能以及需要接受的培训等资料。（4）管理人才储备率：是一个存有每位经理人员详细信息的资料库，这些资料可以作为确定哪些人有潜力晋升到更高层次岗位的依据。（5）技能储备库：是提供非管理人才供给信息的资料库，这些资料将作为确定哪些人有可能晋升到更高层次的专业职位或转到同层次其他职位的依据。

22、绩效考评的原则：①与企业价值观一致的原则 ②客观、公开的原则 ③民主的原则 ④不考评无关内容 ⑤原则性与可靠性原则 ⑥反馈的原则 ⑦时效性原则 ⑧可行和实用的原则。

方案设计题：可能是为某企业设计一个招聘方案（详细见课本P93—102）

招聘流程：人员需求（岗位分析与设计）→人力资源部门制定招募计划→成立包括用人部门参加的招聘小组→设计招募与测评的形式与内容→内部招聘（公开竞聘等）/外部招聘（发布招募信息）→应聘者登记（填写应聘申请）→资格审查→面试→测试→体检录用通知→试用期考察→正式录用。

招聘的方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘。

案例分析题：绩效管理、职业生涯管理与规划