第三版人力资源管理1~8章重点整理(3)

66、员工入职导向的意义：①使新员工熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，以有利于新员工适应新的环境。② 使新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工作。③建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。④为招聘、甄选和录用，职业生涯管理等提供信息反馈。⑤通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色。企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念之中，从而使新员工成为本企业真正的一员。

67、入职导向活动的组织：岗前教育；岗上早期导向阶段

入职导向活动的内容：使新员工感受到受尊重；对组织与工作进行介绍；发展机会与成功机会的介绍

68、职业生涯的含义：职业生涯是员工在某一组织内部的流动通道，是在该组织中所担任的一系列职位构

陈维政版人力资源管理重点总结,适合期末或考试突击复习

成的整体；职业生涯就是一种专业；职业生涯就是个人长期从事一系列工作的经历；职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。

69、职业生涯管理的含义：建立一套能够识别员工需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。

70、职业生涯管理的主要活动：①组织方面的活动——员工职业发展管理：人力资源规划；指导与考评；培训与开发；奖励措施 ②个人方面的活动——个人职业发展规划：这种规划中包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。

71、职业生涯发展的类型和途径：1）组织中个人发展的类型：①专业技术型发展是指工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。②行政管理型发展道路所吸引的人则不同于走专业技术道路的人，他们把管理这个职业本身视为自己的目标。

2）组织中职业发展道路的运动方向：三维组织系统模型

3）企业员工职业发展管理的实施：①首先要制定企业的人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中，并与其他方面的计划协调一致。②其次，要建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工们现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估出他们在专业技术、管理和创业开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路阶段，记录在档案中，作为制定具体的培养、使用计划的依据。

72、职业发展阶段（舒伯和波恩）：①探索期：自我概念在童年及青少年期的发展。②现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。③试验期：试图通过尝试出一种或几种职业道路，来实现自己的自我概念。④立业期：职业生涯的中期，实现并改变自我概念。⑤守业期：保持并继续实现自己的自我概念。⑥衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。

73、个人特点与职业发展道路：现实型；智力型；社交型；常规型；创业型；艺术型

74、内部培训：优点：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果 ②与学院相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 ③培训相对易于控制 ④内容开发教师资源成本低 缺点：①不易于在学院中树立威望，可能影响学院在培训中的参与态度 ②内部选择范围较小，不易于开发出高质量的教师队伍 ③内部教师看待问题受环境决定，不易于上升到新的高度

外部培训：优点：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源 ②可带来许多全新的理念 ③对学院具有较大的吸引力 ④可提高培训档次，引起企业各方面的重视 ⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点：①企业与其直接缺乏了解，加大了培训风险 ②外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训实用性低 ③学校教师可能缺乏经验，导致培训不适用 ④外部聘请教师成本高

75、培训的评估（四层评估法）：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估

第六章

76、员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

77、绩效管理：指为实现组织发展战略和目标，采取科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面检测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

78、绩效考评：是指企业根据岗位工作说明书，运用科学的考评方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。

79、绩效的性质：多因性，多维性，动态性

80、影响绩效的主观因素包括工作技能和激励需求；客观因素包括机会与环境等。

P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数

81、针对绩效的特点，管理人员对员工进行考评时应注意的问题：绩效的性质决定了管理者对下级绩效的进行考察时，应该是全面的，发展的，多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化

陈维政版人力资源管理重点总结,适合期末或考试突击复习

82、绩效考评的目的：订立绩效目标的依据；评估过往绩效；帮助改善现时绩效；员工任用的依据；员工调配和升降的依据；评估培训和发展需要；检验员工招聘和培训的效果；确定薪酬的依据；激励员工；协助决定员工职业发展规划；收集管理信息

83、考评的程序：①制定考绩标准 ②实施考绩 ③考绩结果的分析与评定 ④结果反馈与实施纠正

84、考绩制度的要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠；公正性与客观性；民主性与透明度；相对稳定的原则；考评项目数量恰当原则；可接受性原则

85、权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。 作用：突出重点目标；确定单项指标的评分值

86、确定指标体系的原则：可比性，客观性，系统性，可测性，相互独立性，对人的尊重

87、绩效考评方法的基本类型：综合型，品质基础型，行为基础型，效果基础性

88、绩效考评方法：排序法；考核清单法；量表考绩法；强制选择法；关键事件法；行为锚定评分法；评语法 绩效考核的系统方法：（1）目标管理法（2）平衡计分卡法（3）关键绩效指标法（4）360度全方位绩效考核体系。

89、关键事件法：优点：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果 缺点：耗时耗力；对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解；容易引起员工与管理者之间的摩擦

行为锚定评分法：优点：工作承当者直接参与了绩效评估；具有可操作性；能准确为员工提供评估反馈 缺点：文字描述耗时耗力；表格多，不便管理；经验性的描述有时易出现偏差

90、合格的考绩者应具备的条件：了解被考评者的职位性质；了解被考评者；考评者应客观、公正

91、直接上司考核：优点：上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉；考核可与加薪、奖惩相结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。 缺点：由于上级掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往感受到受威胁，心理负担较重；上级的考核常沦为说教——单项沟通；级可能有偏见，不能保证考核的公正客观，会挫伤下属的积极性。

92、同事考核：优点：对被考 …… 此处隐藏：2361字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……