第三版人力资源管理1~8章重点整理(2)

2、趋势预测法 3、多元回归预测

29、人员损耗的估算的方法：①人力损耗曲线；②离职率：传统：离职率＝（在同一年内离职的人数／该

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期间累计在册人数)×100％ ③人力稳定指数：人力稳定指数＝（现时服务满一年或以上的人数／一年前雇用的总人数）×100％ ④留任率：留任率＝（一定期间后仍在职人员／原在职人员）×100％

30、人力资源规划方案的制定：①确定人力资源规划方案的目标②确定人力资源规划方案的战略；③工作计划的定案；④考虑人力资源规划方案预算，为人力资源活动的成本效益负责

31、人力资源合理利用的分析内容：员工年龄分布；缺勤分析；员工的职业发展；裁员

32、人力资源规划的意义：①有助于企业发展战略的制定 ②有助于企业保持人员状况的稳定 ③有助于企业降低人工成本的开支 ④还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。

33、人力资源规划六步骤：1. 准备阶段 2. 人力资源需求预测 3. 人力资源供给预测 4. 人力资源供给和需求的平衡 5. 编制人力资源规划 6. 实施评估人力资源规划

第三章

34、职务：指同类职位或岗位的总称

35、职务分析：全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程

职务分析公式(The Job Analysis Formula)：6W,1H：who,what,when,where,why.for who,how.

36、行动（工作要素）：工作活动中不便再继续分解的最小的单位。 任务：工作活动中为达到某一个目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 职责：由某一个人就某一个方面承担的一项或者多项任务的集合。 岗位：由一个人来完成的一项或者多项相关职责组成的集合。 职位：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合，根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。 职位族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群。 职系：一些工组性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。 职组：工作性质相近的若干职系总和 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆相似的职位 职等：工作性质不同，但困难程度、职责大小，工作所需资格等条件充分相同的职级 职务：是一组重要责任相似或相同的职位 职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 职业：由不同组织中的相似工作组成跨组织工作集合。 工作簇：指两个或两个以上的工作任务相似或人员特征要求相似的一组工作 职业生涯：一个人在其工作生活中所经济的一系列职位、工作或职业

37、职务分析的意义：组织机构设计；人力资源规划；招聘、甄选、录用；人力资源开发与培训；激励；职业生涯设计与职业管理；薪酬设计与管理；绩效评估

38、职务分析的方法：1、访谈法 2、观察法3、问卷调查法 4、工作日记法 5、 资料分析法 6、功能性职务分析方法（FJA） 7、关键事件法（CIT） 8、工作秩序分析法

39、访谈法：①访谈的内容：工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任、所需的知识与技能等 ②缺点：耗时多，成本高，访谈技巧影响大

观察法：1）局限性：适用变化少动作性强的工作 2）使用原则：工作的性质：工作相对稳定 3）适用条件：标准化、周期较短的以体力劳动为主样本的代表性；4）观察结果的真实性 5）准备工作：准备观察提纲

40、职位分析问卷：

每个职务要素都采用以下6个记分标准进行度量：（1）使用程度（2）对职务的重要性（3）所需时间（4）发生的可能行（5）对各单位及部门适用性（6）特殊记分

最后：以五个尺度去衡量所有工作：具有决策、沟通和社交能力；执行技术性工作的能力

身体灵活度；操作设备与器械的能力；处理资料的能力

41、职务分析法选择应考虑的因素：组织结构与技术；劳资关系；管理方式；所分析工作的特点；考虑方法的优缺点 ；成本效益；工作分析的最终用途

42、职务分析的基本程序：①准备阶段：确定工作分析的目的和用途；向有关人员宣传；成立工作分析小组；对人员培训并准备选取样本 ②调查阶段：确定工作进度，编写调查问卷，收集资料及相关信息 ③分

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析阶段：收集、分析、综合工作信息 ④完成阶段：草拟，对比，修正，定稿，应用，总结，归档

43、职位分析的作用：1、为人力资源规划提供必要的信息。2、为人员的招聘录用提供明确的标准。3、为人员的培训与开放提供明确的依据。4、为制定公平合理的薪酬政策奠定基础。5、为科学的绩效管理提供帮助。

44、需要进行职位分析的情况：1、新成立的公司。2、战略的调整、业务的发展。使工作内容和工作性质发生了变化。3、企业由于技术创新和劳动生产率提高，需要重新进行定岗和定员。4、建立制度的需要。5、企业没有进行过职位分析。

45、职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备，工作环境和工作条件，任职资格，其他信息。

46、胜任素质模型的定义：为了完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质需求，自我形象与社会角色特征以及知识与技术水平。

第四章

47、招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

重要性：招聘是企业人力资源管理的经常性工作；有效的招聘工作对企业意义重大；招聘不当造成高重置成本

48、员工招聘的原因：新公司成立；调整不合理的员工队伍；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才

49、员工招聘的要求：符合国家的有关法律、政策和本国利益；确保录用人员的质量；努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；公平原则。

50、员工招聘的程序：制定招聘计划；发布招聘信息；应聘者资格审查；测评与甄选；录用决策；招聘评估

51、招聘计划制定的主要依据：工作分析和人力资源规划。

52、员工招聘的渠道：

内部招聘：①优点：完善内部竞争机制；调动员工的积极性；迅速胜任工作；节省评价费用；保持企业政策的连续性 ②缺点：难以发展最佳人选；近亲繁殖，缺乏创新；容易出现论资排辈现象；导致内部成员的矛盾和争斗

外部招聘：①优点：给组织带来新鲜血液；给内部员工带来压力；不存在已有的人际关系网络；可能带来竞争者的“秘密” ②缺点：可能错过最佳人选；调整时间长，适应角色慢；外聘人员缺乏对组织的忠诚；招聘费用较高；给企业带来损失（精神和物质）

53、组织内部招聘：工作公告；内部调动；工作轮换；档案记录；毛遂自荐；重新招回原有职工 组织外部招聘：内部或外部人员推荐；广告招聘；劳务中介机构；教育机构；猎头公司；网络招聘

54、招聘计划制定的主要依据：工作分析和人力资源规划。

55、员工招聘工作的责任划分：在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。

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56、影响招聘活动的因素：外部：国家法律 法规；外部劳动力市场 …… 此处隐藏：2544字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……