继任者培养管理制度

花红政字[2007]48号

广西花红药业继任者培养制度

第一章 总则

第一条 为充分挖掘企业的人力资源，建立梯队性的管理干部队伍，为企业的可持续发展提供充足的人才储备，确保企业战略目标的实现，特制定本制度。

第二条 对于经过评估进入继任者名单的员工，企业将给予更多的关注并为其提供更多的业务辅导及培训机会，帮助其实现素质与能力的快速提升，为其顺利晋升到新的职位，承担更大的责任做好充分的准备。

第三条 本制度适用于公司内部中高层管理干部的选拔与培养。

第二章 继任者的选拔

第四条 继任者的设置：结合公司的现状及实际需要，共设置4个层级的继任者：总经理继任者、副总经理继任者、总监（总经理助理）继任者、中层干部继任者。各个层级继任者的具体人数，将根据公司每年的发展战略和实际需要来确定。

第五条 继任者的基本特质要求：身体健康，具有敬业奉献精神，思维敏锐周密，有良好的沟通能力，有勇气和魄力，承受能力强，对事公正严谨。高度重视信誉、个人魅力和个人形象，认同企业文化，创新意识强。

第六条 不同层级继任者的基本条件：

（一）总经理：本科及以上学历，八年以上管理岗位工作经验，担任本公司副总经理一年以上，符合公司章程中关于总经理任职的资格要求。

（二）副总经理：本科及以上学历，五年以上管理岗位工作经验，担任本公司总监（总经

理助理）一年以上，符合公司章程中关于副总经理任职的资格要求。

（三）总监（总经理助理）：本科及以上学历，三年以上管理岗位工作经验，担任本公司中层干部一年以上。

（四）中层干部：大专及以上学历，三年以上工作经验（销售人员两年），在本公司工作一年以上，工作业绩优秀，年考核平均分90分以上。

第七条 继任者的选拔程序：

（一）继任者评选每年一次，并在每年的二月份完成，继任者的推荐不设固定时间，全年均可随时推荐提交。

（二）符合入选条件的继任者必须由三名（含）以上的上一级现任者推荐,副总经理以上继任者由三名(含)以上董事（包括非董事总经理）推荐。

（三）获得推荐的继任者候选人，应详细填写“入选表”及“个人信息表”中的个人资料部分（见附件），推荐人或提名者须签署意见后提交人力资源部。

（四）人力资源部结合继任者候选人的不同职级组织相应人员完成对继任者候选人的民主评议，被评议者应获得三分之二的赞成票；同时，对继任者候选人进行领导特质或领导潜能评估，为继任者人选的最终确定及设计个性化的培养方案提供参考。

（五）完成评估后，人力资源部将初选的继任者名单整理汇总，提交公司党政联席会讨论通过，副总经理以上的继任者名单报董事会备案。

第八条 每一位现任中层及以上管理人员均有为满足企业发展需要，培养后续人才的责任。每一位在岗的中层及以上管理人员每年应推荐2名以上继任者候选人（不限于本人管辖部门范围内）。上一层管理人员可以作为下一级管理岗位继任者的推荐人，比如：现任总监（总经理助理）既可以推荐总监（总经理助理）的继任者，也可以推荐任一部门中层干部的继任者。

第九条 “继任者的推荐”将作为一项考核指标，明确列入中高层年度考核责任书中，并按照实际执行情况进行严格考核。在本职位尚未培养出合适的继任者前，该职位人员不能获得晋升。

第三章 继任者的培养

第十条 继任者培养计划的设计与实施

（一）设立继任者带教制度。继任者人选一旦确定，就需从推荐者中选择一名作为继任者的带教员（一般为继任者的直接上级）。带教员与继任者应就目标岗位所需的专业技能和领导力要求，共同讨论分析继任者与目标岗位所需素质与能力的差距所在，制定具体的、可考核的个人培养计划，提交人力资源部。

（二）个人培养计划的形式可包括：在岗实践、上级带教、培训、个人自学等。人力资源部对提交的个人培养计划进行统一汇总，并从人力资源部的角度制订整体的培训计划，报公司领导审批后实施。继任者培养计划的提交纳入任职领导干部的绩效考核范畴内，对未按规定完成的予以相应考核。

（三）带教者负责在日常工作中按照培养计划指导和培养继任者，人力资源部应与继任者保持定期的沟通交流，并负责协调、组织继任者培养计划中的培训、跨部门项目实施、岗位轮换等措施的有效实施。

（四）继任者培养计划的实施同时纳入带教者及其继任者的绩效考核范畴内，对未按要求完成的相关人员进行考核或取消继任者资格。

第四章 继任者的评估

第十一条 继任者需经历两种定期评估：半年期评估、一年期评估。

第十二条 当继任者的培养计划实施满半年的时候即进入半年期评估阶段，具体内容如下： （一）评估目的：通过跟踪及评估，保证继任者能得到针对性的指导和培养，实现快速提升。

（二）评估人员：评估人为带教者与继任者，人力资源部负责对继任者的评估信息进行整理汇总。

（三）评估内容：就继任者培养计划半年的实施情况进行面对面的、坦诚的沟通与交流，对继任者半年的成长、得失进行回顾与小结，并结合实际情况讨论是否需要对培养计划进行增改修正。

（四）评估结果：双方的沟通与讨论需形成书面的评估报告提交人力资源部汇总后上报，如未按要求完成的，对相关人员进行考核或取消继任者资格。

第十三条 当继任者的培养计划实施满一年时即进入一年期评估阶段，具体内容如下： （一）评估目的：检查全年培养计划的实施，检验继任者个人能力的提升情况，淘汰一部分不适合的继任者，补充因为继任者晋升或流动造成的原岗位继任者缺失，适时更新继任者名单。

（二）评估人员：带教者、继任者、推荐人、人力资源部人员。 （三）评估流程：

1、继任者提交“年度继任者培养总结”，阐述年内继任者培养计划的实施情况、继任者本人素质或能力所获得的提升、与目标岗位的要求存在的差距等等（表样见附件）；

2、人力资源部组织带教者及推荐人结合各自的观察和了解，对“年度继任者培养总结”

进行评估，拟定综合评估意见（表样见附件）；

3、人力资源部整理汇总所有继任者评估资料后上报审批。

（四）评估标准及评估结论：评估小组集体商议后，需对该继任者的培养出具综合性的评估结论，评估结论有以下两种：

1、 如能按照培养计划内容和要求实施，如期实现个人能力的提升，则评估结论为“按照培养计划继续培养”；

2、 如不按要求提交各项资料或经评估发现不适合往管理方向发展或不具备培养潜质、或身体健康状况等不符合任职要求的，则评估结论为“不符合培养条件，退出继任者名单”。

第五章 继任者的晋升

第十四条 继任者的储备只限层级不限部门和专业，在继任者培养计划实施过程中，如相应层级出现空缺岗位，则同一层级的所有继任者均在提升的考虑范围之内，且下一级继任者中特别优秀的还可以越级推荐，并优先选取能力及个人意愿均适合的人员晋升。比如：当人力资源总监岗位出现空缺时，所在的总监（总经理助理）继任者均可竞聘这一岗位，而中层继任者中特别优秀得到推荐的也可以越级竞聘。

第十五条 继任者在晋升前需要进行相应的评估及考核，其中民主评议必须获得三分之二的人数通过，其他还可以采取述职竞聘、笔试考核、讨论投票等多种方式开展，具体选择哪一种方式根据竞聘岗位的不同灵活选 …… 此处隐藏：1927字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……