2003-CBD公司员工培训体系研究(3)

１．３本文研究内容及研究方法

目前，国内外企业越来越重视对员工的教育和培训，培训正呈现出正向放大的“马太效应”，即企业越成功越培训。但是，目前我国许多企业的培训普遍缺乏针对性，在一定程度上存在着为培训而培训的现象。本文以现代培训理论为指导，以武汉ＣＢＤ

CBD公司员工培训体系研究

华中科技大学硕士学位论文

公司员工培训为蓝本，分析ＣＢＤ公司的发展战略及面临的挑战，提出满足公司发展需要的员工培训体系。总结ＣＢＤ公司过去的培训工作，提出现有培训体系存在的不足。针对培训工作的不足，探讨培训过程控制和培训效果的评估。最后，提出ＣＢＤ公司加强培训工作管理的对策和建议。

本文从系统论的观点出发，以需要培训理论、终身教育培训理论、资本培训理论等现代培训理论为指导，针对ＣＢＤ公司的实际情况，对ＣＢＤ公司的培训体系进行了系统得到分析。首先，大量阅读中外人力资源管理理论等有关研究文献，了解收集目前国内外有关培训的理论和实践研究成果。然后，采用实地调研和现场访谈相结合的方法，收集ＣＢＤ公司员工培训的有关资料。２００２年，笔者到ＣＢＤ公司实习了１个月，主要工作是配合人事主管一起负责培训工作。在实习期间，与各部门员工进行了充分沟通，收集了ＣＢＤ公司的部分培训资料和公司发展资料。在确立本文研究的思路和研究目标之后，咨询了部分有关培训领域的专家。在整个研究过程中上，本着客观、务实的态度，理论联系实际，在导师的指导下撰写了本论文。６

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２ＣＢＤ公司员工培训现状分析

２．１ＣＢＤ公司发展战略及面临的挑战

武汉市轻轨建设正如火如荼，地铁建设也提到议事日程，过江隧道开工在即。城市交通设施的建设不仅改善了武汉市的交通状况，同时也改善武汉市的软硬件投资环境，外资企业纷纷希望将华中总部或办事机构设在武汉市。ＣＢＤ公司面对如此大好的机遇，聘请国际知名管理咨询公司进行了战略定位，发展目标定位于国际型的资本运营集团公司，首先进入国内资本市场，并最终融入国际资本市场，在国内外拥有多家子公司和分公司。与此同时，ＣＢＤ公司聘请了国际知名财务咨询公司作为公司财务顾问，实现财务管理与国际企业接轨。在公司战略定位和财务管理定位的基础上，ＣＢＤ公司认真分析了国内地产经营环境，将武汉ＣＢＤ区域定位于写字楼、商业建筑、展览建筑等方面，提出“把ＣＢＤ建设成为本地区的亮点，实现公司的跨越式发展”的目标。

目前，ＣＢＤ公司从２００３年至２００８年的发展规划和发展目标比较明确，即２００３年进行区域详细规划和国际咨询，２００８年远期目标是卖出ＣＢＤ公司７年以来规划设计的首块土地。从２００２年至２００３年的发展规划是：第一阶段，商业策划和战略定位；

第二阶段，可研论证：第三阶段，专业督导和技术保障；第四阶段，国际调研和国际咨询。其中第一阶段和第二阶段任务已经完成，目前正在着手进行第三阶段任务。２００３年５月完成区域规划，下半年即将展开国际调研和国际咨询，完成整体规划。

武汉市城市交通建设带来更多的市场投资热点，外资企业和外地企业纷纷涌入，ＣＢＤ公司在把握机遇的同时，也面Ｊ晦严峻的挑战。面向新经济时代，ＣＢＤ公司面临的挑战主要表现在以下方面：

（１）武汉房地产市场竞争的挑战

ＣＢＤ公司不仅要和武汉市本地房地产企业竞争，而且还要和国内、国际房地产商竞争。武汉房地产市场低水平竞争意味着较低的市场进入壁垒，较低的价格意味着较大的上涨空间。国内资金实力雄厚、经营理念先进的房地产开发企业渐渐涉足武汉１

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房地产市场，深圳万科、浙江耀江、广州保利、南京三金等国内著名房地产商的到来，使武汉房地产市场的竞争更为激烈化。他们不仅给武汉房地产市场带来新的开发理念，提升了武汉房地产业的发展水平：而且打压了本土专业公司的成长空间，给武汉房地产开发企业带来生存危机。

（２）武汉市本地人才争夺的挑战

随着房地产市场的不断升温，房地产、建筑装饰业已经成为带动国民经济快速发展的朝阳产业，房地产企业对专业人才的需求日益看涨。随着中国加入ＷＴＯ，越来越多的外资企业推行人才本土化战略，例如香港新世界集团在武汉公司的中层管理人员全部引进武汉本地人才。外地企业也在推行人才本地化战略，例如深圳宝安、深圳万科等房地产商在武汉分公司正在逐步引进武汉本地人才，最终实现武汉分公司员工除高层管理人员外都是武汉本地人才。

（３）管理变革的挑战。面向知识经济时代，企业员工将越来越表现出知识化与自主化、个体化和多样化的趋势，以及蓬勃发展的技术推动，工作性质的转变，使得传统企业组织结构正受到严峻的挑战。为了适应公司内外部经营环境，ＣＢＤ公司组织管理要发生一系列的变化。在ＣＢＤ公司组织体系逐步成形和完善的过程中，有些变化是反应性的，即公司绩效受外部因素的影响而产生的结果：有些变化必须主动迎接，由员工主动做出改变，这就要求员工具有创新思维。

２．２ＣＢＤ公司员工素质结构分析

企业的经营管理说到底是资源的配置、重组和利用。面向知识经济时代，在企业的众多资源中，人力资源的重要性越来越引起企业的重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。ＣＢＤ公司实现其发展战略，必须拥有大量的、高素质的优秀员工。目前，ＣＢＤ公司员工素质结构大致包括以下几个方面：

（１）性别结构：ＣＢＤ公司现有员工４０余人，男女比例约为２：１。

（２）年龄结构：年龄均在５０岁以下，最大的４８岁，最小的２３岁，平均年龄３２岁，是一支年富力强的创业团队。（３）知识结构：从２００２年初创立至今，公司共进行了多次招聘活动，引进人才

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均要求拥有高学历、高素质和多年工作经验，合计引进几十位优秀员工。拥有本科学历的员工占７０％，拥有硕士学位（含在读硕士）的员工占３０％。８０％的员工拥有多年的工作背景，经验极其丰富，其中注册会计师１名，注册规划师１名。然而，３０％的员工从事的工作内容并不是学校所学的专业，在职位所需知识方面还比较欠缺，例如规划设计部的部分技术员在大学主修机械制造，而在公司从事区域规划设计工作。

（４）职务结构：高层经营管理者，中层管理人员和基层人员（包括处长、主管、技术员）之间的比例为１：３：６。

（５）部门结构：目前，ｃＢＤ公司共设置５个职能部门，即办公室、人力资源部、财务部、经营策划部和规划设计部。实行董事会领导下的总裁负责制，副总裁对总裁负责，下设部门总经理（副总经理）、处长、主管及技术员。除公司高层领导外，规划设计部１０人，经营策划部１０人，人力资源部２人，办公室９人，财务部５人。

从以上员工素质结构分析来看，ＣＢＤ公司现有员工数量和素质结构都难以满足公司发展战略，必须加强人才引进，对员工进行有效的培训和开发。ＣＢＤ公司应根据自身的特点制定出公司培训规划的指导思想和奋斗目标，选择好培训方向，采用“走出去，请进来”的方法，培养出适合公司发展需要的合格的专业人员，确保ＣＢＤ项目对专业技术人员、管理人员的需要。

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