2003-CBD公司员工培训体系研究(2)

２００１年武汉市政府确定将汉口某空旷地带开发建设成为中央商务区，并运用市场经济手段，导入市场运作模式，吸引五家具有较强实力的大型企业，共同投资对中央商务区用地进行一级开发建设。中央商务区建设投资股份有限公司（以下简称ＣＢＤ公司）正是以中央商务区（以下简称ＣＢＤ）建设为契机，由以上５大股东共同投资新组建而成的，主要从事地产开发、地产营销，并最终进入国际资本市场。

ＣＢＤ项目的开发将完全采用商业化形式进行，ＣＢＤ公司高层经营管理者和员工都在全新探索和实践体现“国际个性、本地特色”的中央商务区经营模式。因此，全体员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，是ＣＢＤ公司建设ＣＢＤ项目成败的关键。正如加里 德斯勒所说：“许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。而我已经不再认为这种看法是正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是人才以及公司在招募及留住优秀人才方面的无能。我还没有听说过任何一项以完美的思路、充沛的精力和真诚的热情为后盾的重要计划会因资金的短缺而中止。我只知道那些曾经陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持员工的效率和工作热情。”ｌｚ’

CBD公司员工培训体系研究

华中科技大学硕士学位论文

在ＣＢＤ公司未来发展的过程中，公司经营的内外部环境均会发生变化，一方面，要充分利用外部环境所提供的机遇，抓住发展时机；另一方面，要通过自身的变革去适应外部环境的变化。虽然ＣＢＤ公司员工都受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。然而，面向知识经济时代，知识更新速度快，能干的员工并非永远能干，员工技能随着时间的推移会老化。培训成为企业获取高质量人力资源的重要手段，正如管理大师彼得 德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉【３】。因此，在引进人才的基础上，对公司员工进行不断地培训和开发，使员工不断地适应新形势的发展要求，满足ＣＢＤ公司在国内外激烈的房地产市场竞争中保持人力资源优势的需要。

本文针对ＣＢＤ公司培训体系中存在的问题进行专题研究，对ＣＢＤ公司的发展不仅具有重大的现实意义，而且具有重要的战略意义。目前，ＣＢＤ公司人力资源部制定了薪资制度、福利制度、考核制度、员工学历教育制度，除上述制度外，正在着手制定职位说明书和培训管理办法。因此，本文研究有助于规范ＣＢＤ公司员工培训工作，有计划地开发人力资源，使员工培训工作能够更好地为公司发展战略服务：而且有助于培训工作适应公司创建学习型组织的需要。

１．２现代培训理论研究综述

自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于１９１１年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出“培训”的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。从最早的改变行为方式培训理论，到需要培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终生教育培训理论、知识培训理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。

（１）改变行为方式培训理论

美国教育心理学家桑代克（Ｅ＿Ｌ Ｔｈｏｍｄｉｋｅ）提出尝试—错误理论，该理论认为：人类的学习都是通过“尝试一错误”方式形成各种各样情境与反应的联结；通过尝试—错误形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱：通过尝试—错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则会减弱。２

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１９１３年联邦德国心理学家苛勒（ｗ Ｋｏｈｌｅｙ）提出顿悟理论，该理论认为：学习是学习者积极组织自己的知觉经验，比较重视学习过程中人的内在心理结构的变化，强调学习者的主动性和能动性。

美国社会心理学家班杜拉（Ａ Ｂａｎｄｕｒａ）提出模仿理论，该理论认为：人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。该理论强调模仿在学习中的作用，从理论上为在教育实践中经常强调榜样、示范的作用提供了依据。

（２）需要培训理论

马斯洛需求层次理论和奥尔德弗ＥＲＧ需要理论认为人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。不同予马斯洛需求层次理论，奥尔德弗ＥＲＧ需要理论强调：多种需求可以同时存在，需求层次没有严格的阶梯式序列；而且，当满足较高层次需求的努力受挫时，会导致倒退到较低层次的需求满足上来。美国心理学家麦克利兰（ＥＣ．Ｍｅｃｌｅｌｌａｎｄ）经过长期研究于２０世纪６０年代提出成就需要理论，曾专门设计培训项目来挖掘满足人的成就需求。ｆ４】需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向，说明为激励学习，培训者应了解参训者的需要并使培训内容与这些需要相一致。

美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论，该理论强调：人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。从培训角度来分析，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训需要知道哪些是学习者认为属于正向成果或反向成果，然后培训者将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来。

美国的洛克（Ｅ．Ａ．Ｌｏｃｋｅ）于１９６７年提出目标设定理论，该理论认为：个人的有意识的目标规范着他的行为方式，嘲目标会通过精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。

美国心理学家佛隆于１９６４年在美国心理学家托尔曼研究成果的基础上作了进一步研究和发展，正式提出了系统的期望理论。期望理论强调，一个人的行为基于行为

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预期、实现手段和效价三个因素，不同的行为选择要根据它们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认同（实现手段）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。

（３）资本培训理论

美国经济学家舒茨尔（ＴｈｅｏｄｏｒｅＳｃｈａｔｚ）认为，人的知识和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等功能。贝克尔（ＧａｒｙＳ．Ｂｃｃｋｃｒ）认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加。【６】上述资本培训理论的共同本质就是：通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，培训理念由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。

（４）集体培训理论

２０世纪３０年代，人本主义心理学家罗斯杰（ｃ Ｒ Ｒｏｇｅｒｓ）提出了集体培训理论，该理论认为：①培训是非结构性的：没有固定的教学程式，没有固定的教学目标，学员在自由气氛中讨论，他们发言不是来自教师的讲授和书本，而是来源于他们自己的感觉以及情感的判断。②鼓励思考：强调学员独立有创造性的思考，通过群体学习，使学员的态度、价值和行为得以“重建”：不是期待教师的指引、评价、确认和裁决，而是自我思考提高，形成创造性思维。③接纳：在以学员为中心的群体培训环境中，教师营造一种使整个学员群 …… 此处隐藏：2614字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……