我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)(2)

（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

这些理论围绕如何满足人的需求、需要进行研究，着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，为现代企业员工激励提供了丰富科学的理论基础，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于中小企业设计有效的绩效考核体系具有重要的指导意义。对员工激励的理论研究，我国才刚刚起步，尤其是中小企业的激励机制还不是很完善，所以快形成结合中小企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中小企业的当务之急。

三、 我国中小企业激励机制的现状

目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的 99%;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。可见，中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看，中小企业激励机制的落后、不健全，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。

(一) 忽视员工发展

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我国现有企业在发展到一定规模之后，往往按照传统企业金字塔型或矩阵形组织结构实行管理，通过员工之间明确的层次和等级，每一级向上一级负责来保持管理的有序、有效和统一。大多中小企业没有考虑员工职业及发展前途，对优秀员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视员工学习机会的提供，更不懂得对优秀员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，因而忽视优秀员工的职业生涯规划，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。

(二) 照搬照抄大企业的激励模式

很多中小企业企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。由于中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，中小企业的规模较小，资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来激励人才。中小企业虽然已经意识到激励的重要性，但并没有从企业自身的实际情况出发，而是照搬大企业的激励机制，必然使得激励机制起不了太大的效果。

(三) 激励方式较单一，物质激励占主导

在中小企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。

许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善

1. 对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励

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机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善，制约了中小企业的发展进程。

2. 落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果。

(五) 企业的激励机制在制度上不完善，尤其缺乏对知识型员工的激励

在部分中小企业中(特别是一些民营企业中) 普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。

中小企业规模较小，资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业， 加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励，导致中小企业人才的流动性较强，特别是新员工的离职率相当高。而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大，这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。适当的人才流动是必要的，对整个社会发展具有推动作用，但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为制约中小企业发展的重要因素。

(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持

激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范。激励

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制度是一个体系，它不仅包括薪资激励，还包括福利、培训、职业、企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。我国许多中小企业还远未建立起这样的体系，其各个构成部分也很不健全，因而激励效果不明显。企业的激励机制在制度上不完善，尤其缺乏对优秀员工的激励。部分中小企业缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。目前，虽然很多中小企业已经意识到激励机制的重要性并着手建立，但在实施的过程中，还是缺乏合理的制度支持，虽然少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。

四、 我国中小企业激励机制中存在的问题

激励机制在中小企业中的运用还处于较低的水平，大部分停留在考虑企业短期目标的层次上。中小企业管理者的大部分精力用来提高企业的营业额，无暇顾及员工的发展问题，使员工培训、绩效改进等常常被忽略。目前，中小企业激励机制主要存在以下几个问题：

(一) 人力资源部管理薄弱

中小企业在人力资源管理人才、资金投入上都不足，人力资源部作为企业文化的建设部门，其部门领导的管理能力直接决定了这个企业的文化氛围，直接影响全体员工的士气以及工作状态。人力资源部每月应该要花很多时间与员工沟通，了解员工的精神状态、工作态度、对企业的看法以及工作业绩，这样公司的整体运行才在一个可控的状态下，保证企业运行的效率。

(二) 薪酬制度不合理，激励作用较弱

中小企业的薪酬管理普遍缺乏科学的管理体系，尤 …… 此处隐藏：2856字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……