人力资源管理第一章

参考书目：

人力资源管理2003年度中国企业最佳案例，商 务印书馆，2003。 张一弛：人力资源管理教程，北京大学出版社， 1999。 布莱恩· 沃特林：绩效评估手册，经济管理出版 社，2002。 人力资源管理，(美)加里· 德斯勒，中国人民 大学出版社。1999 人力资源管理网络

第一章

人力资源管理引论

1991年，美国的IBM公司和tower Perrin 咨询公司联合对全球近 3000 名高级人力 资源经理和首席执行官(CEO)进行了调查， 其结果是 70% 的人把人力资源管理看作 是组织成功的关键， 90% 以上的人预计 到 2000 年人力资源部将成为企业一门重 要的部门。

第一节

人力资源概念

一、人力资源的基本概念 资源 : 经济学术语，指资材的来源。它泛指 社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价 值和价值的客观存在物。在经济学意义上， 人们一般把资源看作是用来进行价值增值的 物质实体，是为了创造物质财富而投入生产 活动中的一切要素。

资源类型

资源一般分为两大类： 一是物质资源；一是人力资源。 世界上目前存在四大资源： 自然资源 、资本资源、信息资源、人力 资源

人力资源基本方面

人力资源的最基本方面，包括：体力和 智力。 应用形态为：体质 、智力、知识、技能

二、人力资源构成要素

人力资源由数量和质量两个基本方面构成。 数量：包括实际就业人口、劳动年龄内的 就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职 业的人口等。 质量：拥有劳动能力的人口的身体素质、 文化素质、专业知识和劳动技能水平以及 劳动者的劳动态度的统一。

中国人力资源能力建设分级2002年世界发达国家平均人力资源能力指数：25—40

人力资源能力指数高于10(中等):北京、上海、 天津、广东、江苏、浙江 人力资源能力指数高于6(较弱):辽宁、吉林、安 徽、山东、河北、黑龙江、陕西 人力资源能力指数高于5(较弱):河南、福建、湖 南、江西、湖北、海南 人力资源能力指数高于4(很弱):山西、四川、重 庆、内蒙古、甘肃、广西、新疆 人力资源能力指数高于2(很弱):云南、宁夏、贵 州、青海、西藏。

人力资源能力建设的基本定则—人的自然能力属性与人的社会能力属性的综合

具体反映在：人的体能、技能和智能 社会支付的成本对于体能、技能和智能 的获得分别是：1:3:9 从对社会的贡献：体能、技能和智能之 比为1:10:100

人力资源能力系数的方程式

人力资源能力=(文盲人数 1+第二产 业人数 10+科学家工程师人数 100) 全社会总人口

中

国

2008

10

$3300

$5.75

三、人力资源的特征

1、生成过程的时代性和时间性 2、开发对象的能动性：自我强化、选择、积极性 3、使用过程的时效性 4、持续性：干电池——蓄电池 5、特殊资本性——双重性 6、高增值性 7、闲置过程消耗性 8、再生性 9、具有潜力巨大的创造性 10、具有社会性

第二节 人力资源管理

一、概念 指人力资源的生产、开发、配置、使用 等诸环节所进行的计划、组织、指挥和 控制的管理活动。 宏观：对全社会人力资源管理 微观：对企业、事业单位人力资源的管 理

二、人力资源管理宏观层次

管理思想、管理哲学 包含传统人事管理的基础职能：岗位设 计、人员招聘、配置、报酬、激励、培 训等，微观、具体层次。 人力资源与组织战略的整合

三、人力资源管理的基本任务

1、通过规划、组织、调配、招聘方式， 保证人员进入和工作，使组织运转起来 2、培训，提高人力资源质 3、选拔、使用、考核、奖励 4、制度化完善：工资、福利、安全等

四、人力资源管理的主要内容

人力资源规划 人员吸收 培训和开发 绩效评价 奖酬与福利 安全与健康 劳动关系

五、人力资源管理的基本职能

获取：规划、工作分析、招聘与录用 整合：认同 奖酬与激励 控制与调整 开发

六、人力资源管理的基本原则

要素有用与同素异构原则 能级匹配与适才适用原则：能位适合度 互补增值与协调优化原则 德才素质统一原则 激励强化与动态适应原则 奖惩强化与公平竞争原则 开发与使用并重原则 文化凝聚与价值共识原则

七、人力资源管理的作用

组织的生存和发展 组织管理的核心所在 开发人的智力、发挥人的潜能

第三节人力资源管理理论演变

一、管理人性观的演变 “经济人”假设——x理论(理性-经济人或实利人)

——麦格雷戈

“社会人”假设——组织行为理论 “自我实现人”假设——y理论 “复杂人”假设——超y理论 Z理论