管理学习题及答案 第八章 领导理论与沟通技能(2)

A．老张的能力有限，不能很好地带领大家工作

B．老张的管理方式存在问题，单纯的关心不能提高下属的工作积极性和效率

C．部门员工的素质差，不可能有好的工作成绩

D．公司领导过于苛刻

24沟通是每个企业日常都在进行的活动。没有好好的沟通的企业其运营和发展都会出现问题。作为公司的高层管理者，你认为有效沟通的方式不包括以下哪一项？ （ ）

A． 保持通畅的沟通渠道，让所有的员工随时了解企业的全部情况

B． 通过口头的方式与下属交流

C． 对于非正式组织要是当引导，使其在沟通中发挥积极的作用

D． 对于比较 重要的公司的决策要下达命令，以文件的方式让大家了解

四、简答题

1.有人认为领导者就是管理者，他们之间没有区别。你认为呢?

2.解释说明何为管理方格论

3．当我们注意到那些方面时就可能达到真正的有效沟通

4．沟通是不是都是有效的？哪些因素可以影响沟通的有效性？

五、案例分析

案例一 李刚的思考

李刚是大地软件公司的业务员。公司主要经营电脑防盗软件，属于高科技产品，因其

独特的市场占位，一直在行业中保持着很好的发展前景。李刚来公司已经3年了，业务额保持稳步增长，在业务员中业绩是比较突出的。这次张总经理的提升决定让李刚觉得有点突然因为作为李刚师父的老吴一直都没有获得公司的提升机会。

老吴在公司已经工作多年，在同事中有一定的诚信，对李刚的关怀也是无微不至，无

论是工作还是日常生活都给予他很大的帮助。但是近年来老吴的业绩一直不是很理想。用老吴自己的话说 是：老了，没有年轻人的拼劲了。对张总经理来说提升李刚也有一些顾虑：

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尽管李刚是候选人中最优秀的一个，但是他比较内向，且尚不具有管理者的自信。他期待着李刚能够在今后的工作中不断提高。

提升对李刚来说是很突然，他不能确信自己是否能胜任这个工作，所以很犹豫。为此

张总经理特意找李刚谈话。李刚在得到张总经理的肯定及信任后很受鼓舞，也很高兴地接受这个使命。但是令李刚担心的是老吴和其他同事对自己的看法。大家对经理一直颇有微词，这次提升使李刚成了老吴的上司，虽然在得知这个消息后老吴并没有什么看法，但是老吴对李刚的态度明显的冷淡下来。

李刚经过反复思考决定要有步骤的在他的下属心目中树立起领导的形象。但他发现现

实比他想象的要难很多。要与原来的同事、朋友建立起新的工作关系并非易事，大家 表面上表现出对他的尊敬，其实就是故意疏远他。于是，他找每个人进行面谈，试图通过面谈来阐述他对部门今后工作目标的想法及计划安排，并建立起他在同事中的威信。同时，他希望集思广益，希望每个人对部门工作提出意见和建议，由他集中起来，从而可以决定以后的努力方向。而且他还希望能够了解每个下属的个人目标，由此可以决定如何帮助、激励他们达到这些目标。他鼓励员工们去寻找改进的地方，并吧这些同他们的工作联系起来。由于他的努力加上真诚，大部分员工的谈话都进行的很顺利。但是老吴对于他的谈话表现出了超乎他想象的冷漠，他拒绝谈论他自己。尽管李刚表示还会一如既往的尊重他，并且希望得到他的帮助，老吴还是表现的很敌视，这让李刚很苦恼。由于老吴的不合作态度，谈话很快结束了。李刚决心以正确的步调开始他的职业生涯。因此，他一直在认真的思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？

问题：

1． 影响李刚成为合格的领导者的关键因素是什么？

2． 如果你是李刚，你会如何对待老吴？你能得到老吴的支持吗？

3． 对于张总经理来说，提升李刚是不是失误？

案例二 赵护士长的困惑

作为复康医院护理部的赵护士长负责管理9名值班主管以及115名注册护士和护士助理。一个周一早上，赵护士长来到医院时看到一大群护士（要下夜班的护士和即将上早班的护士）正三三两两聚在一起激烈地讨论着，当她们看到赵护士长走近来，立即停止了交谈。这种突然地沉默和冷冰地注视，使赵护士长明白自己正是讨论地主题，而且看来她们所说的不像是赞美之辞。

赵护士长来到自己的办公室，半分钟后她的一名值班主管老李走了近来。老李因在医院工作多年，和赵护士长关系一直不错，所以说话总是很直率。老李直言不讳地说道：“赵护士长，上周你发出的那些信对人们地打击太大了，它使每个人都心烦意乱。”

“发生了什么事？”赵护士长问道，“在主管会议上大家都一致同意向每个人通报我们单位财务预算地困难以及裁员地可能性。我所做地只不过是执行这项决议。”

“可你都说了什么？”老李显然很失望，“我们需要为护士们地生计着想。我们 当主管地意味你会直接找护士谈话，告诉她们目前地困难，谨慎地透露这个坏消息，并允许她们提出疑问，那样地话，可以在很大程度上减小打击。而你却寄给她们这种形式地信，并且寄到她们地家里，天哪！赵护士长，周五她们收到信后，整个周末都处于极度焦虑之中。她们

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打电话告诉自己地朋友和同事，现在传言四起，我们都处于一种近于骚乱地局势中，我从没见过员工地士气如此低沉。”

对此，赵护士长感到很震惊，同时她也陷入了思考

问题：

1． 你认为赵护士长地做法有问题吗？

2． 如果有，她错在哪里？如果没有，请说明你地理由。

3． 从这个案例你能得到什么启示？

案例3 52航班惨剧

1990年1月25日晚7：40，阿维安卡52航班飞行在南新泽西海岸上空37000英尺地高空，机上油量可以维持近两个小时地航程，在正常情况下飞机降落至纽约肯尼迪机场不到半个小时地时间，这一缓冲保护措施可以说十分安全。然而，此后发生了一系列耽搁。首先，晚上8点整，肯尼迪机场航空交通管理员通知52航班地飞行员，由于严重地交通问题他们必须在机场上空盘旋待命。8点45，52航班地副驾驶员向肯尼迪机场报告他们地“燃料快用完了”。管理员收到这一信息，但在9点24之前，飞机没有被批准降落。在此之前，阿维安卡机组成员再没有向肯尼迪机场传递任何情况十分危急地信息，但飞机座舱中地机组成员却相互紧张地通知他们地燃料供给出现了危机。

9点24，52航班第一次试降失败。由于飞行高度太低及能见度太差，因而无法保证安全着陆。当肯尼迪机场指示52航班进行第二次试降时，机组成员再次提到他们地燃料将要用尽，但飞行员却告诉管理员新分配地飞行跑道“可行”。9点32飞机地 两个引擎失灵，1分钟后，另外两个也停止了工作，耗尽燃料地飞机于9点34坠毁于长岛，机上73名人员全部遇难。

补充资料

首先，飞行员在等待降落时经常使用地一句话是“油量不足”。当被延误时，管理员认为每架飞机都存在燃料问题。一位管理员指出，“如果飞行员表明情况十分危急，那么所有地规则程序都可以不顾，我们会尽可能以最快的速度引导其降落的。”遗憾的是，52航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的管理员一直未能理解到飞行员所面对的真正困难。

其次，许多管理员接受过专门训练，可以在这种情况下捕捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管52航班的机组成员面临油料用尽的紧急情况，但在他们向肯尼迪机场传达信息的语调中却没有表现出来。

最后，如果发现飞行员在计算飞行中需要多少油量方面疏忽大意 …… 此处隐藏：2621字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……