人力资源管理·bei操作流程

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行为事件访谈法及STAR工具

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前言人难知也， 人难知也， 江海不足以喻其深， 江海不足以喻其深， 山谷不足以配其险， 山谷不足以配其险， 浮云不足以比其变。 浮云不足以比其变。 ——苏轼 苏轼

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目录一 二 三 四 五 行为事件访谈法概述 行为事件访谈法的流程 行为事件访谈技术--STAR工具 行为事件访谈法的注意事项和技巧 对行为事件访谈法的评价

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一

为1.e 为 件访谈 e 件访谈 2. 件访谈 为 件访谈 产

件访谈 概景

概 运 应 围

3. e 为 件访谈 件访谈 4. e 为 件访谈 件访谈

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一-1

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行为事件访谈法产生的背景

BEI产 产

景

世纪70年代 在20世纪 年代，在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的哈佛大学 世纪 年代， 教授大卫.麦克里兰 教授大卫 麦克里兰 (David McClelland) 博士为美国国务院实施了美国 外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officer, FSIO) 外事局甄选驻外联络官 项目。 项目。 在该项目中，麦克里兰摒弃一切原有的主观判断标准和条件， 在该项目中，麦克里兰摒弃一切原有的主观判断标准和条件， 在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机测量 人群中抽取被访谈者， 在不同绩效的 人群中抽取被访谈者 方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈法。 方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈法。

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一-2

行为事件访谈法的概念

BEIq q

义

行为事件访谈法( 行为事件访谈法( Behavioral Event Interview) )结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。 结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。 采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈， 采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析 访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征， 访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而 演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。 演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。

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一-3

行为事件访谈法的运作模式

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一-4

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行为事件访谈法的应用范围人力资源培训 与开发系统 职位分析& 职位分析 职位评价

薪酬设计& 薪酬设计 薪酬管理

行为事件 访谈法

素质模型的 建立&应用 建立 应用

绩效管理体系

人员招募甄选& 人员招募甄选 人力资源再配

置

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是： 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的 观察。它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率高。 观察。它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率高。行为事件访谈法及star工具 工具 行为事件访谈法及

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一-4续

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行为事件访谈法的应用范围1人力 资源 战略 工作分析 全面薪酬体系 绩效管理

back

8 71.岗位描述 4 2.岗位评估 3.岗位序列及等级

6

2组织 战略 规划 组织 结构

1.绩效管理理念及流程 2.关键绩效指标 3.素质能力考评培训与发展体系

1.全面薪酬战略 2.全面薪酬结构 3.高管薪酬福利 4.长期激励保留人 力 资 源 组 织 保 障

6

3素质模型 组织 文化

51.核心通用素质 2.职业序列素质 3.职能序列素质 4.关键岗位素质

1.职业序列及职业等级 2.晋升轮岗体系 3.培训体系

招聘及人员配置

6

1.招聘及配置策略 2.人员编制体系 3.招聘流程及方法

顺序

人力资源管理信息系统

9行为事件访谈法及star工具 工具 行为事件访谈法及

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二

第二部分 行为事件访谈法的流程1访谈准备 2访谈内容 介绍说明

6访谈资料 整理与分 析 5提炼与描述 工作所需的 素质特征

3梳理工作 职责 4进行行为 事件访谈

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二-1

1、访谈准备阶段 、工作分析 职位说明书 访谈提纲

Text

访谈 准备

访谈地点

Text

录音设备等

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二-2

2、访谈内容介绍说明 、

访谈内容介绍说明对被访者说明： 对被访者说明：

访谈目的

访谈形式

访谈信息的用 途及使用者

保密承诺

目的： 目的：使访谈者与被访者之间建立相互信任关系，保证信息全面性。 使访谈者与被访者之间建立相互信任关系，保证信息全面性。

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二-3

3、梳理工作职责 、 梳理工作职责通过职位说明书 了解被访职位的 工作职责 通过访谈了解被 访职位的实际工 作内容： 作内容：1)关键工作行为 2)与其他职位的 工作流程关系

问题举例

“目前你的职位名称 职位名称是什么？” 职位名称 “你负责向谁汇报工作 向谁汇报工作？他的职位名称是什么？” 向谁汇报工作 “谁向你汇报工作？包括哪些职位？名称是什么？” “你的主要任务 主要任务或指责是什么？在工作中做些什么？” 主要任务 “你某一天 某一天，某一周或者某一个月在做什么？” 某一天 “有没有其他需要补充 补充的内容？” 补充

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二-4

4、进行行为事件访谈 、

成功事例

失败事例

其他补充

1、您觉得取得

成功的事例？ 2、您感到比较 满意的事例？ 3、您觉得给公 司带来了绩效的 事例？ 4、您觉得受到 大家好评的事例?

1、您感到不太 满意的事例？ 2、您觉得虽然 通过了努力，但 是结果不尽如人 意的事例？ 3、您觉得给公 司或自己带来负 面影响的事例？

1、您感到对您 的工作生涯而言 比较重大的事例 ？ 2、您觉得既有 成功之处，也有 处理欠妥之处的 事例？

采用STAR工具 工具 采用—BABEL— 行为事件访谈法及star工具

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二-5

5、提炼与描述工作所需的素质特征 、

目的1对关键事件进行 补充，获得与素 补充， 质相关的其他关 键事件的信息， 键事件的信息， 避免疏漏。 避免疏漏。

2通过直接询问被 访者本人对从事 工作所需素质的 理解和认识， 理解和认识，使 其因为受到尊重 而倍感自信。 而倍感自信。

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二-6

6、访谈结束与整理资料 、

职位及岗位 职责描述

行为事 件描述

任职者的 素质

总结和 分析

1)被访者姓 ) 名 2)被访者职 ) 务 3)被访者各 ) 项 …… 此处隐藏：2926字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……