案例分析原件 - 图文(2)

E思科的招聘人员所寻找的人是那些他们称之为积极的工作寻找者,那些在原工作岗l .位愉快工作又获得成功的人。思科公司负责人力资源的副总裁巴巴拉·贝克说:\我们公! .司最好的10%的人才并不是从其他公司裁减的员工中招聘的,他们通常也不是从求职广| .告中发现的。\

圄由于大部分求职者不太容易接近,因此思科公司不得不学会如何去吸引他们。其做!

.法是,第一步组建一个针对虚构的招聘目标(如竞争对手方的高级工程师、营销专家等)的i E专门小组,以便发现他们是如何度过闲暇时间、访问何种网址和他们对猎头的看法,然后1 ·才开始真正的工作。:E

思科公司已学会利用多种与传统招聘方式不同的方法接近潜在的求职者,如通过艺;二E 术展览会或小型啤酒节等。硅谷每年举办的住宅和花园展示会也已成为一个特殊且有收E 获的招聘方式。来此展示会第一次购房的人一般为在某些技术公司获得了成功的年轻翩E

人。思科公司的招聘人员会在这些人中对合适的目标建档,并非正式地与他们谈论职业 问题。

思科公司利用报纸招聘广告的方式也发生了重大变化。与过去那种列出招聘岗位的 方式不同,该公司只在广告中列出其互联网络地址和邀请函,从而使所有的求职者进入其 韦伯网址。这对思科公司很有利,因为在互联网上,它可廉价地发布数百个招聘岗位和每 个岗位的要求。它也在赛伯空间公布其网址。这样,它就可在世界范围内与自己选定的 候选人(那些能操纵互联网的求职者)接触,并检查和衡量其招聘程序的重要方面,如访问 公司网址的人数等。lJ

为了使向思科公司来求职的人在被雇佣后都能愉快地工作,思科公司发动了一种称

为朋友项目的激励活动,即使求职者与已在思科公司工作的人做朋友,以便更好地了解雇 员在思科公司工作的情况。公司规定,如果求职者在与某位雇员做朋友后最终被公司 雇用,那么该雇员就可获得不低于500美元的奖金和去夏威夷旅游的机票。结果,有

1000名雇员参加了该项目。与求职者做朋友的雇员必须在生活和工作背景、技术专长等 方面有相似之处。这样,他们就可交流在各自公司工作的情况。

尽管朋友项目的广告仅在当地的电影院张贴,但思科公司每个星期都要收到100~

150位想与思科公司雇员做朋友的申请书。现在,有1/3的新雇员是通过朋友项目被雇 用的。

为了加快在线个人简历的递送进度并使之标准化,思科公司已在其雇佣主页上设计

了一个称为\肖像\的工具。\肖像\要求求职者通过选择一系列供选择的菜单提供教育和 雇佣信息。\肖像\也会提出一系列针对求职者背景的问题,例如,求职者目前的工作是一 名项目经理,那么他要回答的问题是:\最近3年你的平均目标是否已实现?你的逐年的 增长目标是什么?\

像求职者一样,大多数作业线经理并不喜欢费时的招聘程序。为此,思科公司采取了

极不寻常的一步,即聘用室内猎头z他们是为经理们确定合格候选人的专家。这样经理们 就可减少许多阅读个人简历的时间。思科公司认为来自加快招聘速度的利益超过了付给 猎头的报酬。早半年聘用一位新的销售员能为公司带来数百万美元的收入。

最后是思科的兼并策略。如果招聘不到合格人才,就花钱买。贝克说z\思科寻求增 长的核心策略之一是兼并,而兼并的主要目的是为了获得工程技术专家和研究与开发人 才。\去年,思科公司除新招聘了5000名雇员外,还吸收了几家公司的雇员,其中一家名为 战略公司的雇员就有1300人。该公司是一家研制可加快互联网络信息传输速度开关的 公司。思科公司对所有兼并公司的雇员都保留下来。

以1995年购并的大连接公司为例,思科购买了该公司后,便拥有了该公司85名开关 设计专家,这为思科公司开辟了一个新的市场和中小型业务,而大连接公司也成了思科的 一个新的部门。

这些招聘策略为思科赢得竞争优势起到了重要作用。思科公司将会继续沿用这些策 略。但其竞争对手也通过模仿其招聘策略而迅速壮大。因此,思科的招聘策略在未来还 会取得成功吗?其招聘工作队的回答是:只要不断创新,仍会取得成功。正如该公司人力 资源部主任珍妮特·斯卡登所说:\我们公司每隔6~12个月便会淘汰自己的产品。'同样 的道理对人力资源工作也是适用的。\讨论题

1.总结思科公司在招聘人员方面有哪些做法?

2.联系思科公司的做法分析企业的招聘工作如何适应外部环境的变化? 播:髦, 11黯辑: