论文一：企业招聘中的问题及对策研究(4)

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学地选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

4.6加强对就业歧视，侵犯个人隐私的立法力度

与西方法制社会相比，我国的法制建设还不够成熟和健全，法制体系中还存在漏洞，一些企业就是利用这些钻法律的空子。在招聘时，对性别、身高、年龄等做了种种限制，对这些限制自称是企业发展的需要，并不能拿出有力证据。所以国家应加强这方面的立法和监督，对一些存在就业歧视的企业加大处罚力度，并公开暴光。如在20世纪90年代初，美国一家保险公司就因为其在1974—1987年期间的招聘歧视行为，向814名妇女支付了1.5亿美元，这在当时创造了公民权利赔偿的历史记录。同时，在招聘中求职者对侵犯个人隐私等非法现象予以坚决抵制，必要时诉诸法律部门以维护自己的尊严。 4.7改革教育体制，加强实际技能培训

学校应根据市场需要，在对市场进行广泛而深入调查的基础上，调整现有的专业设置，积极与市场接轨。应该创造更多的条件，拓宽学生的知识面，努力培养复合型人才。要在抓好学生理论学习的同时，大力培养学生的实际操作能力，理论与实践相结合。通过这些措施，使企业进行招聘时，候选人的素质才能大幅度提高，从而为提高企业的招聘质量提供一个良好的教育环境。 5 结语

招聘是一门科学，更是一门艺术。“选人”是人力资源管理“选人、看人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后继的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大、飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜便衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，作为承担着企业“选人”职能的招聘部门，在

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埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用。树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

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[4] 华茂通咨询.现代企业人力资源解决方案.北京：中国物资出版社，2002. [5] 刘红霞.从员工离职看企业如何成功招聘. 中国人力资源开发，2004，（11）. [6] 陈天祥.招聘过程的组织与管理. 人才开发，2003.

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