论文一：企业招聘中的问题及对策研究(3)

对招聘者来说要坦诚相见，在面试时招聘者应该把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在求职者的角度分析其到本企业工作的利弊，发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡。只有这样才能招到对本企业的感兴趣的人，同时使应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。应聘者在面试时应提供自己真实的材料，供招聘者选择，提高自身的诚信度。

同时，加快信用体系的建立，健全社会监督和约束机制，提高失信者的成本。在发达国家非常重视信用体系的建立。我国也开始了建立信用体系的步伐，如上海已开始为每个企业建立信用档案，并逐步过渡到为每个市民建立信用档案，这种模式可推至全国。同时，要采取切实可行的措施，提高失信者的成本。如加大对制售假文凭者的处罚力度，这样就可为提高企业招聘质量创新一个良好的外部环境。 4.2根据企业战略目标，做好人力资源战略规划

人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理作出战略规划。对于我国现有企业，根本不明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么，企业当前的任务是什么。所以企业必须进行工作分析，制定明确详细的职位说明书和工作说明书。我国企业制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书。这往往导致招聘者在招聘过程中的随意性和盲目性，招聘人才无据可依，做出错误决定，招到一些根本不是企业想要的人才。这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行人力资源战略规划，明确每个不同工作岗位对员工的要求和考核的标准，使招聘者了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

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4.3制定明确而合理的招聘标准，应聘者准确定位

招聘当然有一定标准，但也要灵活变通，不能对任何人都一个尺度。为了提高招聘质量，吸引高素质，适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位对胜任人员的素质要求，以此为标准开展招聘工作。对于工作经验的要求企业也应灵活运用。空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。对一些暂时招不到人才的空缺岗位，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。招聘来的人不一定能充分发挥其作用，企业是创造效益的集合体，不是福利单位。因而招聘决策时一定要树立宁缺毋滥的观念，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明，索尼在招聘时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。所以，只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。 同时，应聘者在求职时应根据自身实际准确定位，不能期望太高。大企业不一定适合自己，中小企业不一定没有自己的发展机会。在求职中，关键是找到适合自身发展，成长的环境，利于实现自我价值的岗位。好的不一定是最适合的，适合的才是最好的。 4.4选择合适的招聘队伍，提高招聘人员的综合素质

招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象，同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到招聘质量。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或者协助工作，把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化，代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，针对招聘人员的个性特点，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

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当然，合理的招聘人员不是天生的，企业需要对招聘人员进行全面的培训。对招聘人员的组织方式有三种：一是集中的方式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。通常来说，联合方式具有一定的优势，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。正如宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了，”招聘不只是人力资源部的事，而是上止CEO，下止部门主管所有人的工作。所以有用人部门的参与，招聘部门的辅助、协调，可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

4.5合理安排面试，对面试过程进行科学规划，防止偏见

其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量。俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，面试部门要合理安排面试，对面试过程进行科学规划：

4.5.1尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真正的实力，使招聘工作更轻松、有效。 4.5.2科学地设置面试问题

在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现有的问题还没问，还没掌握4.5.3采用结构化面试方法，提高面试的准确性和可靠性

结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。

4.5.4要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才

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必要的信息，没达到预期的面试目的。