论文一：企业招聘中的问题及对策研究(2)

过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。在我经历的一次招聘会现场，一些招聘人员言行举止懒散，恶习百出，令许多应聘者侧目。在近30个展台里，只有几家企业招聘人员带着“招聘人员工作卡”，一展台里，一男招聘人员悠然的翘着二郎腿，嘴里哼着小曲。还有一家公司的两位女招聘人员更是繁忙，一位女士始终低头发短信，回答应聘者的问题时头都不抬，更别看简历、证件了，旁边的女士倒是在看应聘者的简历，不过也许是太累了，她采取的姿势竟然是趴在桌子上看。可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员将得到更多的是垃圾一般的简历和拖沓的员工。因此，招聘人员的选择，搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。具体来说，一个优秀的招聘员工应具有这样的素质：一是具有很强的服务意识和责任心；二是具有很强的专业素质。如人力资源管理能力、表达能力、沟通协调能力、分析判断能力等。但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，缺乏经过专业训练的招聘人员。招聘人员的不良表现，使应聘者失去加入该组织的兴趣和信心，影响了招聘效果。

3.5招聘面试安排不合理，方法不科学，效率低，质量差

面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话，考察其外表，风度，情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确立应聘人员是否为空缺职位的合适人选。一般情况下，成功的面试需要实现以下三种目标：准确地考核应聘者的预期工作能力；通过介绍组织的正面情况，影响应聘者的工作选择；通过提供组织的实际情况，帮助应聘者做出正确的工作选择。所以面试是很微妙的，而传统的面试对面试目的不明确，对合格者应具备的条件界定不高，缺少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。

我国企业在安排面试、面试过程、面试问题的提出中存在一些误区。如：面试准备不当，不知采取哪种面试方法；招聘人员往往因为个人爱好而取舍应聘人员，主观偏见严重；面试的过程不简洁，很多组织进行

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招聘时，都要进行一系列的面试。而且，几乎在每一次面试时都要向面试者介绍组织的实际情况和其他一些常规信息。这样做不仅浪费了大家的时间，致使面试效率低，质量差，而且对组织的形象也起到了十分消极的作用。面试信息不一致，组织开展面试时，使对组织有利的信息处于放任自流的状态，致使面试官向应聘者传递着有关组织不同的，甚至相互矛盾的信息，对组织形象产生负面作用，并影响到未来的招聘工作。在面试中提出的问题也不合理，很多面试官都会提出这样的问题：您有什么优点（缺点）？您的最大成就是什么？您心目中的理想工作是什么？您对您所学的专业有何认识？等等问题。这些问题对于求职者来说对答如流，胸有成竹。这些无效的问题丝毫考察不出应聘者的素质。 3.6存在就业歧视，侵犯个人隐私等非法现象

在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象较为普遍。对于我们毕业生来说深有体会。如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制，性别限制，户口限制及工龄限制等。当问及招聘人员为何有这些限制时，并不能得到合理的解释。在法制健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以用法律解决。

在面试时，更是经常侵犯他人隐私，向应聘者提出：你结婚了没有？如果老板骚扰你，你怎么做？你是否赞成婚外性行为？如果客户对你提出性要求，你怎么办？这些在法制健全国家是绝对不允许的，而我国有些企业对这些做法不以为然。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象，10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来，企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。 3.7教育体制不合理，专业课设置不科学

在招聘时，往往听到企业反映高校专业课程设置不合理，不健全。有些专业的一些课程根本就没有开设。这种情况和教育体制有很大关系：一方面，中等和高等教育没有按照市场需求进行专业设置，结果造成有的专业供过于求，而有的专业供不应求的局面；另一方面，课程设置与市场脱轨。如有的高校的教材十几年未变，以至于学生一毕业就发现所

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学知识早已过时。此外，由于学校教学的应用性较差，使得学生缺少实习的机会，结果是许多学生连最基本的简单操作也不会。 4 提高企业招聘有效性的对策

4.1提高招聘双方诚信度，信息的透明度，失信者的成本 …… 此处隐藏：383字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……