研究开发的组织管理总体情况说明(4)

员 项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的15 次数少于 次 研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以10 上 技术设计完成及技术设计完成及时率达30 时率 到 %以上 技术人技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以25 员 上 技术改造费用控技术改造费用控制率达25 制率 到 % 技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评10 价的评分 在 分以上 技术资料归档及技术资料归档及时率达到100% 10 时率

第二款 工作态度指标 人员类型 关键业绩指考核目标值 标 权重 得分 新产品开发实际开发周期比计划周期提前 30 周期 天 研发人员 技术评审合技术评审合格率达到100% 格率 项目计划完项目计划完成率达到100% 成率 25 20 设计的可生成果不能投入生产情况发生的15 产性 次数少于 次 研发成本降研发成本降低率达到 %以10 低率 上 技术设计完技术设计完成及时率达30 成及时率 到 %以上 技术方案采技术方案采用率达到 %以25 用率 上 技术人员 技术改造费技术改造费用控制率达25 用控制率 到 % 技术服务满相关部门对技术服务满意度评10 意度 价的评分 在 分以上 技术资料归技术资料归档及时率达到100% 10 档及时率

第三款 工作能力指标 考核标准 指标名称 标准 分析能力 判断能力 计划能力 创新能力 学习能力 应变能力 理解能力

非常20 较强 16 强 非常20 较强 16 强 非常20 较强 16 强 非常15 较强 12 强 非常15 较强 12 强 非常10 较强 强 非常10 较强 强 8 般 8 般 一6 较弱 2 10 般 一6 较弱 2 10 般 一8 较弱 3 15 般 一8 较弱 3 15 般 一12 较弱 4 20 般 一12 较弱 4 20 分 优 得标准 分 准 分 一12 较弱 4 20 良 得标中 得标准 分 差 得总得分 分 第四款 年度绩效考核表 被考核者 考核者 指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 合计 特别加分事项 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日

部门 部门 所占权重 70% 15% 15% 100% 分数 岗位 岗位 平均得分 折合分数 证明人 第四章 绩效结果运用

第九条 绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条 被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。

受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。

第十一条 绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条 技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 第一款 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

第二款 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

第三款 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 第四款 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

第十三条 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

第十四条 公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。