运用精益六西格玛提升人力资源管理水平（李旭东）(3)

8 9 10 A D H 24 24 23 离家太远，父母不放心自己 女朋友不喜欢西昌，要求一起离开 不适应西昌人文环境 在这次分析中，我们按照离职员工的年龄进行排序，对不同年龄段的员工离职原因进行分析：

（1）35岁以上离职员工有三例，占离职总人数比例为30%；28岁以下离职员工有七例，占离职总人数比例为70%。说明年轻员工、尤其是新入职员工的离职倾向更为明显。

（2）35岁以上离职员工中，因为收入原因离职的有一例（收入偏低，生活压力大），占比33%，因为家庭原因离职的有两例（父亲在老家患病，无人照顾；夫妻长期分居）占比67%。说明35岁以上员工对收入水平及能否照顾家庭的重视程度较高；

28岁以下离职员工中，因为自身不适应离职的有三例（不适应西昌人文环境；不习惯倒班工作太累；压力大），占比43%；因为他人不适应离职的有两例（女朋友不喜欢西昌，要求一起离开；离家太远，父母不放心自己），占比28.5%；因为职业发展原因离职的有两例（在本单位发展前途不乐观；通过亲戚在广东找到了更好的工作），占比28.5%。说明新入职员工对家庭、熟悉环境的依赖程度较高，在工作、环境基本适应之后转而对个人未来的职业发展前途重视程度较高。

针对上述信息做进一步背景调查，发现在七位28岁以下的离职员工，均出生于86年以后，均为独生子女且家庭经济条件较好。一方面离职员工本人适应新环境的能力和抗压能力较差，对未来的期望值较高，另一方面几乎没有家庭负担，而家庭也有意愿和能力在择业

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上予以其更多的支持。而79年以前出生的三位离职员工，父母、子女上下两代人需要照顾，生活负担较重，一方面对收入水平较为重视，另一方面也需要有时间和精力照顾家庭。

通过结合年龄这一附加信息对员工离职原因的发生频度进行综合分析，一方面挖掘出更多的可供深入分析的信息内容，另一方面可以针对不同年龄段员工的需求和心理特点，从员工招聘开始，在人文关怀、心理辅导、薪酬与晋升机制设计等方面有的放矢的予以改善，有效降低员工离职率。

2.3综合多种影响因素深入分析，充分评估潜在风险，正确测量自变量的严重程度

在管理流程分析中，一个结果往往由多个因素相互作用而形成。有时候自变量本身并不是关键因子，但是当多个相关的次要自变量累加在一起，同时发生作用的时候，可能会突然对结果造成重大影响。因此在分析测量自变量的严重程度时，尤其需要对自变量之间的相互影响和叠加效应进行充分评估，反复排查，有效预防不良结果的发生。

某单位将员工发薪日期定为当月19日，遇节假日则将发薪日期顺延至下一工作日，发薪方式采取了较为快捷方便的网上工资代发，一年多以来一直按此操作，员工也普遍予以认可。2011年2月19日是周六，按照惯例，该单位将当月的发薪日期顺延至最近的工作日2月21日（周一）。周一上午，人力资源部门正在准备员工发薪的明细表，财务部门通知，由于当天银行的网上工资代发系统升级，周一不能将工资转卡到员工个人账户，预计第二天上午可正常操作，人力资源部门于是通知相关员工，本月发薪日期将后延一天至2月22日发放（周二）。周二上午，人力资源部门将发薪明细交财务部门，财

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务部门在网上银行系统的实际操作中总是出现系统故障，无法完成正常的网上工资代发。紧急与银行联系，派遣技术人员处理系统故障，至当天下午五点仍未能恢复正常运行。下午五点二十分，部分下班员工到机关大楼聚集，酿成一起群体信访事件，在单位造成不良影响。

本例中的自变量“顺延发薪日期”在正常情况下严重程度的赋值应该是不高的，而且以往顺延发薪日期后的实际经验也证实了这一点，那究竟是什么原因导致这起事件一步步的走向恶化，并最终导致了严重后果呢？其实这正是一起次要因素叠加后带来放大效应的典型案例。首先，2011年2月份本身是一个较为特殊的时间段，2月3日是大年初一，2月14日是情人节，2月17日是大年十五。一年中有三个重要的节日出现在这个时间段，其中包括了春节这个中国人平均开销最大的节日。因此，在节日消费后员工的经济拮据状况超过了任何一个月份，对本月发薪的期待非常急迫；其次，人力资源部门和财务部门对银行网上工资代发系统升级可能会延误发薪的估计不足，在周一升级结束后没有立即进行网上工资代发的预操作，而是认为升级完成后一切就应该恢复正常，导致发薪日期在顺延两天后又一次延长，进一步激发了员工的不满情绪；第三，出现网上工资代发系统故障之后，在银行技术人员处理故障期间，人力资源部门和财务部门没有及时向员工进行必要的解释和道歉，沟通的缺失引发了员工的怀疑，进一步激化了员工情绪，导致最终发生群体信访事件的严重后果。如果该单位能够在当月发薪前充分评估上述自变量的综合影响与严重程度，完全可以采取提前一日发薪的方式，既可避免后面种种不可预知因素的影响，又可充分满足员工的现实需求，获得双赢的理想结果。

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3运用精益六西格玛思想，从客户角度重新定义价值，聚焦于消除人力资源管理中的非增值环节

企业存在的基础，是客户的需求，没有客户的需求和认可，企业也失去了存在下去的意义。企业创造的价值，必须是客户所认可的价值，企业从采购、制造、供应到服务，一切与客户需求无关的非增值部分都是应该消除的对象，人力资源管理同样适用于这一定律。

3.1科学分析人力资源管理中缺乏效率的环节，如果不能去除，则必须加以改善

在生活中，我们常常看到的一个现象是“排队”：火车站售票厅里人群的排队，高速路出口前车辆的排队，超市推出特价商品开门前的排队……排队的情形比比皆是，无时无处不在。但是换在企业的管理中，如果也是常常出现排队的现象，那么这个企业的效率和执行力水平可能需要打上一个大大的问号了。人力资源管理中也有许多直接面对员工的具体环节，能否分析出其中的非增值部分加以去除或进行有效改善呢？

某大型企业综合部的日常工作之一是对员工的各种证明材料予以审核并盖章，职工办理收入证明，户口证明，住房公积金贷款甚至到驾校学车都需要综合部门审核盖章。目前该部关于盖章的管理流程是：根据需要盖章材料的内容，由业务所属科室主管人员初审后向科室领导汇报，科室领导审批同意后由业务主管人员填写用章申请表，请部长签字后交部内文书盖章，用章申请表留存在文书处备案。最近由于购买住房，职工上来办理各类证明的非常多，而具有审批权限的科室长有时因为开会或下现场不在部内，或者科室长审批后部长不在也无法签字，经常有大量员工因为等待盖章滞留在综合部，一方面员

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工由于等待时间过长，认为浪费了时间，耽误自己办事，另一方面由于滞留人员较多，也干扰到综合部日常工作的开展。

针对此案例进行分析。首先部长的签字从管理流程上属于多余环节，仅仅具有形式上的象征意义，可以去除；其次，科室长的复审在专业管理方面实际意义不大，反而是对执行效率的影响较大，也可以去除。这样分析后，可以采取部长对文书授权，明确哪些类型材料的用章可以将审批权限下放给业务主管人员；科室长对业务主管人员授权，明确其可以直接审核限定范围内的用章材料。同时，在文书处建立用章台帐，由业务主管人员填写用章原因，日期及用章次数，文书核对无误后盖章。如果再考虑到一线员工到 …… 此处隐藏：1887字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……