国有商业银行人力资源的优化配置

非常好的研究银行业人力资源规划的参考材料

金融论坛

2011年第5期（总第185期）

国有商业银行人力资源的优化配置

高

［摘

亮

熊

俭

游小华

要］目前国有商业银行人力资源配置存在目标模糊等问题，因此要按照战略性人力资源管

配置、开发和管理，进行以适应战略发展需要理要求，摒弃传统人事管理的影响，进行人力资源规划、的人力资源配置优化调整。具体包括以下内容：按照企业发展战略调整优化人力资源配置结构，按照分类管理原则重点配置优质人力资源，坚持价值导向对关键岗位优先配置人力资源；适应国有商业银行发展战略需要，强化前台营销功能和市场拓展力量，加强客户经理的配置工作力度；适应人力资源配置工作需要，强化培训、考核等人力资源管理职能目标政策的一致性和协调性。

［关键词］国有商业银行；工商银行；发展战略；人力资源；优化配置［文章编号］1009-9190（2011）05-0054-07

［中图分类号］F832

［文献标志码］A

目前，国有商业银行普遍按照市场化配置人力资源方式要求实行对外公开招聘人员，引进现代人力资源管理的方法和手段，建立以岗位管理为基础的薪酬制度和绩效管理制度。然而，对许多国有商业银行而言，人员总量偏多、配置效率低下、配置结构不合理等问题突出。人力资源配置问题不但是国有商业银行人力资源管理的关键问题，也是其进一步深化人力资源管理体制改革中必须解决的重大课题。本文以中国工商银行江西省分行（以下简称“江西分行”）为例，从其人力资源配置现状出发，通过统计数据和与其他股份制商业银行的比较分析，来揭示国有商业银行人力资源配置的一般特征，同时运用战略性的人力资源优化配置理论，来分析人力资方法、途径和效果评价，在人力资源配置理论上做进一步的探索。源优化配置的思路、

一、文献综述及理论分析

目前对于人力资源配置，不同的学者从不同的学科领域和研究角度进行不同的定义，往往呈现较大的差异。肖鸣政（2001）分别从社会经济与管理、企业管理以及劳动人事管理三个方面定义人力资源配置，从企业管理角度认为人力资源配置是将企业内外的人力资源通过一定的方式与手段，合理地运用到既定的组织结构财、物诸要素的有机结合与充分发挥，提高企业的活力与实力，取得最大中，在企业经营与生产过程中实现人、（2008）认为人力资源配置是把人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，与物的企业经济效益。杜芳芳

质资源相结合，形成现实的经济运动。严妍（2008）则从组织微观管理角度提出人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，形成一定的结合效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源利用率，最大限度地为组织创造更多效益。同（2001）分别从企业内外部分析人力资源配置的形式，从企时，对人力资源配置形式的划分也不尽相同。肖鸣政业外部可分为计划配置、市场配置、计划与市场相结合的综合型配置三种形式；从企业组织内部将人力资源配置分为人岗关系型、移动配置型和流动配置型三种形式。杜芳芳（2008）依据配置主体将人力资源的配置划分为（2008）根据人力资源配置的过程将人力资源配置划分为初始配置及再配宏观配置和微观配置两种形式。严妍

置两个部分，并依据企业内外部环境设计了人力资源配置的静态模型与动态模型。

人力资源配置问题，由于涉及劳动者与生产资料相结合、形成直接社会生产力的关系问题，因此，它最早

［收稿日期］2011年1月6日

［作者简介］高亮，男，中国工商银行江西省分行，硕士（南昌，），熊俭，女，江西330008E-mail：gaoliang@http://；中医学院药学院，硕士（南昌，），游小华，男，中国农业发展银行上饶市分行副330004E-mail：xj2001xj2001@http://；行长（上饶，），335100E-mail：sryxh8888@http://。

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高亮、熊俭、游小华：国有商业银行人力资源的优化配置

产生于社会生产中的劳动分工。由于社会分工，让某一项固定的工作由专门的人去做，从而才产生了将合适的人配置到适当的工作岗位中去的人力资源配置问题。由于社会劳动生产率的提高是永不停止的，因此，社会生产对人力资源的配置也是一个永不停止的动态发展过程。这一动态发展过程还可以具体从人与事、员工与岗位根据美国心理学家勒温提出的场论理论，个人的绩效B是个人的能力与条件p与的矛盾发展规律中得到印证。

所处环境e的函数：），其表达的含义是，员工个人的绩效除了与其个人内在素质和能力相关外，还与其B=f（p，e所处的环境———“场”息息相关。员工与岗位、与环境的适宜性是暂时的、相对的，而不适宜却是绝对的与持续的。当员工与环境不相符合时，必然会严重影响员工绩效，从而论证了人员流动的必要性。美国另一人力资源专家库克则提出了库克曲线，即人的创造力周期曲线：员工从第一次上岗至创造力快速增长，大概是1年半的时此后便开始进入创造力下降期了，约1年间；创造力发挥的峰值期，也即创造高效益的黄金期大约1年的时间，半时间，最后进入衰减稳定区，创造力下降至一个稳定值上。因此，为了激发员工的工作热情和创造力，应及时人力资源配置工作是一个动态的、贯穿整个企业管理过程的、一项无止境进行人力资源再配置。从这方面来说，

的管理工作。这从另一方面则说明了优化人力资源配置的必要性。

人力资源配置问题的发展导致人们对人力资源优化配置理论的研究。许多人力资源研究专家从战略性人冯涛（2010）提出的基力资源管理角度出发，提出了战略性的人力资源优化配置理论，较为突出的代表有易斌、于企业战略的人力资源优化配置理论和潘明华等（2008）提出的基于素质模型的人力资源优化配置理论。易斌、冯涛（2010）认为人力资源优化配置是企业为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的人力资源科学、合理的配置，将人力资源配置置于企业发展战略之下。企业的人力资源配置必须与企业战略相匹配，企业战略的成功在很大程度上取决于人力资源配置的优化程度。由此提出了基于企业战略的人力资源动态配置理论，将企业竞争战略和企业防御战略三种类型。企业发展战略主要是通过整合人力资源配置分为基于企业发展战略、

和利用企业的现有资源来强化企业的发展优势，以使企业获得持续、快速、健康的发展，分为集中生产单一产品或服务战略、纵向一体化战略和多样化战略等三种战略模式。企业竞争战略是建立在企业自身和竞争者的博弈过程中，更多考虑战略决策的有效性，规避人力资源的风险，分为三种基本形式：成本领先战略、差异化战略和集中化战略。企业防御战略包括收缩战略、调整战略、放弃战略和清算战略等几种战略，对人力资源的配置要求符合低成本、高产出的原则，首要任务是压缩人员规模，降低人力成本，同时注意留住核心人才。潘明华等（2008）提出了基于素质模型的人力资源优化配置理论：科学的人力资源配置有赖于科学的人才素质模型，素质模型与人力资源配置存在内在的紧密的系统联系。要建立基于素质模型的人力资源配置机制，必须遵循内部一致与外能位相配与群体相容相结合、共性标准和个性标准相结合、静态管理与动态管理相结合、流程构部一致相结合、

建和流程优化相结合等原则。其中，内外部一致性原则是人 …… 此处隐藏：14721字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……