绩效反馈面谈案例分析作业 文档

1﹑张经理没有一个自己的日常工作安排。

张经理在绩效评估的当天早上才想起来要给李明做评估，这充分表明了张经理没有安排好自己的日常工作。

2﹑张经理没有提前通知员工让他们彼此都有准备。

张经理在绩效评估的当天才告诉李明，要进行一个绩效评估，事情比较突然，李明根本没有准备，但是领导为了完成任务，坚持要马上进行评估，这是没有计划的表现，双方都准备不充分，这为评估埋下了一个隐患的种子。

3﹑不应该是"我认为你那里不对" 应该举例说明

在对员工进行绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是要对绩效结果进行描述。张经理应该征求李明的征求意见。询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建议要具体，是针对个人的行为而非其个性，不应该直接就指出自己认为不对的地方，这样很容易打击员工工作的积极性。 4﹑经理被员工的话带的偏离主题了

绩效面谈的最终目的是帮助员工改善绩效，经理的价值是帮助员工成长，明确了这一点，面谈就成功了一大半，剩下的都是技术性的东西，只要用心积累，不断提升，把绩效面谈这出大戏导演好并非难事！

5﹑没有共同商量出解决问的方案

在双方出现问题时,张经理没有和李明进一步面谈，最后导致没有结果 。在面谈中，直接地表达感觉或对状况的反应，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反应。

6﹑为已过去的工作做总结,为将来的工作做交代

绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点，绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工提出目标和解决方案，主管作为部属的支撑者，帮助他解决其中的疑难，而不只是下达命令，员工被动接受。这样绩效面谈就可以达到了它的最佳结果：无论部属来的时候是什麽心态，结束的时候都笑眯眯的出去，而且精神百倍，干劲十足。

7﹑负面反馈多于正面反馈

在面谈过程，张经理都没谈李明的正面表现，反倒在员工表现不好的方面指出了好几处，直接把面谈引导向了对立的局面，最终导致了局面失控，双方不欢而散。

8﹑面谈者技能不足

张经理在绩效面谈的过程中只是指出自己感觉不好的地方，告诉李明怎样做，但是没有深入分析，更没有启发员工思考，帮助其认识自己的不足，显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在很多不足。