第4章 人员招聘与甄选

第四章 人员招募、甄选与录用 教学目标： 1. 了解员工招募、甄选和录用的相关含义及招聘 在组织中的作用； 2. 掌握员工招聘的基本程序 3. 掌握各种招聘和甄选方法的优缺点及使用场合. 教学时数： 6学时 教学重点: 招聘渠道选择与选拔方法、面试技术 分析。 教学难点: 测试的类型与技术、结构化面试。 教学方法: 讲授法、案例教学法、模拟教学法

开篇案例：N公司招兵买马之误 N化学公司是以研制、生产、销售医药、农药为主的跨国公司， 其在中国的子公司耐顿公司主要生产、销售医疗药品。随着 生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效 的管理开发，2005年初，子公司总经理决定在生产部门设立 一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人事部的协调 工作，并决定从外部寻找人才。 于是人事部经理开始了一系列工作。在招聘渠道的选择上， 他设计了两个方案：在本行业专业媒体做广告进行专业人员 招聘，费用为3500元；其好处是对口人才比例高，成本低， 不利条件是企业宣传力度小。另一个方案在大众媒体上做广 告，费用为8500元，利弊前方案相反。初步选择第一种方案。 然而总经理认为公司在大陆处于初期发展阶段，不应放过任 何宣传机会，于是选择第二种方案

开篇案例：N公司招兵买马之误

第二种方案实施后，一周内人力部收到800多封求职简历，从 中筛选出70封有效简历，经筛选留下5人，人力部将5人的简 历交给生产部经理，让约见面试，最后可从两人中做选择—— 李楚和王智勇。两人资料如下：李楚，男，企业管理学士学位， 32岁，有8年一般人事管理和生产经验，在此前的两份工作均 有良好表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32 岁，7年人事管理和生产经验，在之前的两面份工作中，第一 位主管理评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。公 司通知俩人一周后等候通知。在此期间，李楚在静待佳音；而 王智勇打过几次电话给人事部经理，一来表示感谢，二来表示 非常想得到这份工作。 生产经理在反复考虑后，与人事经理商谈何人可录用，生产经 理说：“两位候选人的资格都合格，唯一存在的问题是王智勇 的第二家公司主管给的资料太少，但我也看不出他有何不好的 背景，你的意见呢？”

开篇案例：N公司招兵买马之误 人事经理说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很 好的印象，人嘛，有点圆，但我想我会容易与他共事，相信 在以后的工作中不会出现大问题。”生产经理于是说：“既 然他将与你共事，当然由你做

出最后的决定。”最后决定录 用王智勇。 王智勇来公司工作了六个月，经观察发现：他的工作不如期 望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不 能胜任工作的行为，所以引起管理层的抱怨。显然他对此职 位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：来公司 工作了一段时间，发现招聘所描述的公司环境和各方面情况 与实际情况不一样；原来谈好的待遇在进入公司后又有所减 少，工作性质和面试时所描述的也有所不同。 那么，这次人才招聘甄选中，问题究竟出在哪呢？

第一节

人员招聘过程管理

一、什么是人员招聘？ 招聘，就是招募、甄选和录用企业所需 人员。人员招聘是指组织为了发展的需 要，根据人力资源规划和职务分析的要 求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到 本组织任职的人，并从中筛选出适宜人 员予以录用的过程。

人员招聘的基础：企业的人力资源规划和岗位分析岗位分析、人力资源规划、招募及甄选间的关系

良好招聘活动必须达到6R基本目标1.恰当的时间 2.恰当的范围； 3.恰当的来源； 4.恰当的信息 5.恰当的成本； 6.恰当的人选；

二、人员招聘的意义1.成功的招聘是企业成功管理和发展的基础

2.良好的招聘是企业与外界沟通的窗口3.人员招聘是激励员工的一种有效方式

4.为企业注入新的管理思想和新的活力

三、员工招聘的原因

基于需求

1.新的企业或组织成立； 2.企业或组织发展了，规模扩大； 3.现有的岗位空缺； 4.现有岗位上的人员不称职，需要更换 5.突发的雇员离职造成的缺员补充； 6.岗位原有的人员晋升了，形成空缺； 7.机构调整时的人员流动； 8.人才储备，供将来发展之需； 9.为了使企业的管理风格、经营理念更具 活力，而必须从外面招聘新的人员。

招聘中经常存在的问题 HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于 用人把HR部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做 出雇用决定； HR部在招聘活动中没有足够的预算 缺乏评估招聘渠道的有效标准 招聘没有计划，招聘经理如同救火队长 HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬， 有时又拥有极大权力。

影响招聘的因素 外部因素(国家的法律法规、劳动力市场、竞 争对手) 内部因素(自身形象、招聘预算、企业政策)

四、人员招聘原则

合 法 原 则

能 级 对 应 原 则

宁 缺 毋 滥 原 则

用 人 所 长 原 则

全 面 考 核 原 则

公 平 公 正 原 则

效 率 优 先 原 则

职 位 分 析 原 则

人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工

用1 2 5

人

部

门

人 力 资 源 管 理 部 门3 4 6

招聘计划的制定与审批 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。

招聘信息的发布 应聘者信息登记，资格审查 通知参加甄选的人员

7 9 12 14 16 17

负责甄选工作 录用人员名单、人员工作安排及 试用期待遇的确定。 正式录用决策 员工培训决策 录用员工的绩效评估和招聘评估 人力资源规划的修订

7 8 10 11 13 15 16 17

甄选工作的组织 个人资料的核实 试用合同的签定 试用人员报到及生活方面的安臵 正式合同的签定 员工培训服务 录用员工的绩效评估和招聘评估 人力资源规划的修订

注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序

五、招聘的基本程序人力资源计 划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格

招

募

了解市场 发布信息 接受申请

评 程序 技能 效率

价

录

用

选

拔

作出决策 发出通知

初步筛选 笔试 面试 其他测试

五、人员招聘的程序和内容1、招聘计划的制定和审批由用人单位主管先提出用工申请，并向人力资源 管理部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息， 由人力资源部门进行复核编制成招聘计划，报上级审 批.

招聘决策：企业中的最高管理层关于重要工作岗位或大量工作岗位招聘的决定过程。

招聘策略：明确招聘职员的技术要求;招聘的时间策略;招聘区域策略;招聘渠道和方法的选择；招聘宣传 策略等

2、成立招聘组织机构 3、拟定招募简章，发布招募信息 4、应聘者申请，并对申请资格审查 5、考核甄选( ( ( ( ( 1 2 3 4 5 )评价申请表和简历 )求职面试 )选择测试 )个人证明材料检查和背景核实 )体检

6、录用决策、签订劳动合同及 试用期管理 7、招聘效果评估