制药企业销售人员离职意图影响因素实证分析

人力资源

Human Resources

制药企业销售人员

离职意图影响因素实证分析

夏　靖　浙江大学　３１００１１

【文章摘要】

构化变量”变量均通过中介变量间接影响因本文以浙江某制药企业销售人员为样变量。

本，对其离职意图影响因素进行实证分析。本研究参考了Ｐｒｉｃｅ－Ｍｕｅｌｌｅｒ（２０００）模型研究发现：组织承诺、工作满意度、离职的主要架构，结合对被调查单位已离职销售损失、可替换工作机会、上级支持、薪酬人员离职原因的调查分析与现有销售人员的和能力－工作匹配为离职意图主要影响因素。本文最后分析了企业可以调控的主要具体情况，将销售人员的离职意图作为因变影响因素，提出了相应的建议。量，在自变量中，将可替换的工作机会、离职损失作为环境变量，将能力－工作匹配作【关键词】

为个体特征变量，将工作自主性、薪酬、晋离职意图；影响因素；回归分析；实证分析

升机会、上级支持和分配公平作为结构化变量，将工作满意度和组织承诺作为中介变一、引言

量。通过分析发现，以往销售人员离职与人销售人员是企业和用户之间的纽带，口统计变量无明显关系，因此本研究人口统对于一个企业的成败起着至关重要的作用。计变量不作为本次调查分析内容。研究变量在制药行业这种处于高度竞争的行业，销售之间的关系为：环境变量和中介变量直接影人员对于企业的重要性更是勿庸置疑的，但响因变量，而个体特征变量和结构化变量通较高的销售人员流动率是制药企业内普遍存过中介变量间接影响因变量。

在的问题。据可锐职业顾问调查显示，近年根据上述设定，提出如下研究假设：来相对来说流动最快的行业有医药、广告、Ｈａ：　可替换工作机会从正向显著影响旅游、网络等行业，这些行业的流动率普遍销售人员离职意图，离职损失、工作满意度达到３０％，这中间，销售人员的离职占了较和组织承诺从负向显著影响销售人员的离职大的比例。销售人员的过度流动不仅会增加意图。

制药企业的人力资源成本，还可能因为企业Ｈｂ：　能力－工作匹配、工作自主性、薪急需的高素质销售人员的流失，增加商业秘酬、晋升机会、上级支持、分配公平从正向密泄露和用户流失的风险，使企业蒙受直接显著影响销售人员工作满意度；

的经济损失。为了探索这一问题的解决办Ｈｃ：薪酬、晋升机会、上级支持、分配法，本文以浙江某制药企业的销售人员为调公平从正向显著影响销售人员的组织承诺。查样本，通过问卷调查，对其离职意图的影２、研究变量的含义

响因素进行分析研究，并针对研究结果提出现将有关研究变量的含义阐述如下：相应的建议。

（１）能力－工作匹配。能力是指人们能够产生更高绩效的技能、知识、天赋和其它二、理论背景与研究假设

个性特征。能力－工作匹配是指个人能力和１、理论背景与研究假设

职位需求之间的协调程度；

目前员工离职问题研究的基本特征是（２）工作自主性。是指员工个人能够自探索员工离职的前因变量，其中Ｐｒｉｃｅ和他主地安排工作过程和工作方式的程度；

的同事们的研究是这方面的一个代表，（３）薪酬。指员工为组织提供劳动而得Ｐｒｉｃｅ－Ｍｕｅｌｌｅｒ（２０００）模型代表了Ｐｒｉｃｅ和他的到的报偿，它包括直接的货币薪酬和间接的同事Ｍｕｅｌｌｅｒ等人超过２５年的研究成果，这货币薪酬（福利）；

一模型在国内也得到了较多的关注。Ｐｒｉｃｅ－（４）晋升机会。指员工在组织内获得职Ｍｕｅｌｌｅｒ（２０００）模型将留职意图作为因变量，业升迁可能性的大小；

而自变量则包括五类，分别是反映员工作场（５）上级支持。指员工在工作中对来自所外部特征的“环境变量”、反映员工工作上司的支持程度的知觉；

场所内部特征的“结构化变量”，员工的个（６）分配公平。指员工获得的结果相对体特征变量、中介变量和控制变量。模型中于贡献的公平感及其相对于其它人的结果与将工作满意度、组织承诺和工作寻找行为作付出的公平感；

为中介变量，部分个体特征变量和全部“结

（７）工作满意度。指员工个人对其工作

现代商业

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及其工作内容的评价；

（８）组织承诺。指员工对某一特定组织的情绪依恋、认同和参与程度；

（９）可替换的工作机会。指员工对自己在其它单位能够获得工作机会可能性的估计；

（１０）离职损失。指员工因离开原工作单位而可能带来物质上和精神上的损失；

（１１）离职意图。指员工在特定组织工作一段时间，经过考虑后蓄意要离职组织的意图。

３、问卷设计与数据收集

本次研究用的问卷主要是研究变量的调查，共包括１１个研究变量４４个题目，量表中除可替换的工作机会与离职意图这两个量表选自张勉所著《企业雇员离职意向模型的研究与应用》一书外，其余量表均选自Ｄａｉｌ．Ｌ著，阳志平等译的《工作评价－组织诊断与研究应用量表》一书，并根据调查对象的实际情况进行了适当修改。所有量表均采用Ｌｉｋｅｒｔ５级测量，备选答案为非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意，分别对应１、２、３、４、５分，在后期数据处理时，对所有负向项目进行转换。

本研究的样本来自浙江某制药企业的药品销售人员。在问卷调查中为消除销售人员顾虑，确保填答质量，采用无记名填写方式。问卷在本地由调查人员发放和回收，在外地采用邮寄或电子邮件的方式发放和回收。本次调查共发放问卷３２０份，回收２５２份，回收的问卷中剔除有缺项的问卷后得到有效问卷２０８份。

三、实证分析

对本次回收的问卷数据采用ｓｐｓｓ１７．０社会科学统计软件进行分析，主要包括信度分析、因素分析、描述性统计、相关分析和回归分析。

１、问卷的信度、效度检验和研究变量的描述性统计

问卷的信度和效度是实证分析结果准确性的基本保障之一。本文采用内部一致性系统即（ｃｒｏｎｂａｃｈ　а）系数来测量各研究变量的信度，在五个变量删除五个题目后，所有研究变量的а值都大于０．７，信度水平全部符合要求。

本文通过因素分析对问卷进行结构效度的检验，通过对每个变量的主成份分析，每个研究变量都只能抽取一个因素，各测量题项的因子负荷值均在０．５以上，且大部分超过了０．７，因此，在检验信度后剩余的３９

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个测量题项均可保留，有关研究变量的描述性统计、а值与各测量题项的因子负荷值见表３－１。

从表３－１描述性统计结果可见，销售人员离职意图的平均得分为２．４７３６，分值比较低，说明大部分销售人员还是没有离职意图的，影响因素中组织承诺、工作自主性、上级支持和工作满意度得分较高，均在３．８以上，说明销售人员对这几方面的满意程度较高，而晋升机会得分最低，只有３．０２６４，说明销售人员对于晋升机会满意程度最低。２、相关分析

研究变量的相关分析结果见表３－２。从表３－２可见，所有结构化变量、个体特征变量，环境变量与中介变量与被解释变量离职意图之间都在０．０１水平上显著相关，其中相关系数较大的自变量从大到小依次排列为：组织承诺、离职损失、工作满意度、上级支持、薪酬。而所有的结构化变量、个体特征变量与中介变量工作满意度、组织承诺也都是０．０１水平上显著相关。３、回归分析

线性回归可以回答以下问题：（１）能否找出一个线性组合，用以说明一组自变量与一 …… 此处隐藏：5248字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……