浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及改善方法(2)

性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。

（13）培训与发展机会缺乏

在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力

的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般

职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成

为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关

注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有

可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小

企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观

念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。

第三章 加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发

展

（一）制定人力资源总体规划

人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析

企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技

术革新的方向，确定各种程度的人力需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员

配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

（二）优化人员招聘策略

在详细的人才招聘计划的基础上，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，

给予提升空间，从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法，重视面试等环节

的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成

本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中

的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，

而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与

企业的需求相匹配，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材

小用，高才低用，造成人才浪费。

（三）建立培训系统，完善培训体制

我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大

回报的投资，应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善

培训机制。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员

工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。

企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训

制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训

方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力

资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

（四）实行完善的绩效管理

完善的绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目

标、促进员工发展的目的的管理过程。一个高效的绩效管理过程包括绩效计划、

绩效实施与管理、绩效考评和绩效反馈四个环节。能够实现员工与公司的双向互

动式沟通，从而使中小企业管理者和员工更好的工作来使组织完成其短期或长期

的目标。

（五）积极塑造良好的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建

设，塑造奋发向上的企业精神，并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精

神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的

环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感，增强员工的凝聚力，从而使员工的

发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

（六） 加强企业内部管理者自身素质

提高企业家自身素质，由“老板”身份向“企业家”身份过渡。学习现代

企业管理理论，了解和把握当代科技与企业发展的内在联系。提升企业目标，培

养全球意识和观念，学会懂得跨国经营树立正确的事业观，做遵纪守法的企业公

民。授权管理，退居二线。

（七） “以人为本”，完善人力资源管理.

（1）真正落实“以人为本”的管理理念.

① 以人为本的引进机制. 以人为本的人才引进法认为，对人才而言，“比文

凭更重要的是知识，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是素质”，因此，

企业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛

培养人才，或者在重组的企业中发现人才。坚持重视人才能力、素质、潜力为指

导的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。

② 以人为本的调动机制. 在实际工作中，企业要调动起工作人员的积极性，

发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳

配置。在具体的用人机制中，企业采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用

上岗制，首先让外聘工作人员对企业有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥

潜能。

③ 以人为本的激励机制. 企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源

管理的最大优势。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、

自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，

包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等，以满足不同层次人

的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。

（2）强化人力资源管理中的人本理念的对策.

坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化.加大教育力度，推动人力资

源培育体系化加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须从思想上重视人力

资源的管理，然后根据自己的实际情况，在科学的人力资源管理理论指导下，真

正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，

并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

参考文献：

[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社.2006.

[2]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化.2006.（01）.

[3]李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区[M].北京：中国经济出版社.2004.

[4] 以人为本的管理与企业价值观[J].中外企业文化，2005，（8）.