浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及改善方法

目 录

1.摘要…………………………………………………………………….2

2.总论 ..................................………………………………….................3

3.中小企业的现状问题分析…………………………………......……...3

3.1.外部原因分析..................……………………………………………3

3.1.内部原因分析..................………………………………………...….4

5.加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发

展………....................................................................................................5

5.1.加强完善人力资源体系管理………………………..........................6

5.2加强企业内部管理者自身素质................…………………………..6

5.3.“以人为本”，完善人力资源管理......………………….......………...7

6.结束语.....................................................................................................8

[摘要] 自改革开放以来，随着我国市场经济的迅猛发展，中小企业也随之逐

渐发展起来.中小企业作为一个特殊的群体，目前在人力资源管理方面尚不成熟，

这已成为制约中小企业发展的瓶颈之一. 因此正确认识对待中小企业在人力资

源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所

不可忽视的一项重要任务.在后期的发展中，同时也要结合我国党所提出的政策

方针，从社会整体的角度规范“以人为本”的人力资源管理，从而真正的达到完

善的目的.

[关键词] 中小企业 人力资源管理 问题 对策 以人为本 完善发展

第一章 总 论

“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源对生产力发展起着

决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着经济全球化的进一步

推进，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞

争力，而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源，任何企业都离不开优秀的人

力资源管理，中小企业更是如此。戴尔 卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，

但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。

然而中小企业在与大型企业、特别是跨国外资企业人力资源竞争中并不占优

势，相反在技术、资金、环境、报酬等方面还存在一定的劣势；另一方面，由于

外部环境和政策的影响，中小企业在成长的过程中充满坎坷，但真正制约着民营

企业发展瓶颈的还是企业缺乏真正的人力资源管理，是否吸引人才、留住人才，

也直接影响着中小企业的兴衰。因此建立、加强、完善中小企业人力资源管理，

科学合理地发挥人的积极性和创造性，是中小企业能否发展壮大的根本途径。

第二章 中小企业的人力资源管理现状及问题分析

一、外部原因分析---即社会原因分析

（1）缺乏人力资源战略规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短

期的经济效益，而忽视了企业长期发展战略的设计与规划。人力资源管理部门通

常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和

发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难

以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。

（2）企业体制不够完善

目前，中小企业依然按照区域分属于不同部门。由于政出多门、职能交叉、

多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所适从。加之社会服务体

制尚不健全，也造成中小企业在产品开发、市场定位、资金投向等方面存在较大

的盲目性，使中小企业坐失商机。

（3）政策不公，市场不够规范。

近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，

中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少；政策适用不够

公平。由于政策不公、行业限制，个私企业戴“红帽子”(集体、乡镇企业)穿“洋外

衣”(三资企业)现象普遍。据调查，上海市“假集体”占全市集体企业的20％左右，

泉州市乡镇企业中有相当部分为个私企业。由于产权不清，一些中小企业发展到

一定程度就不愿做大，企业的进一步发展受到人为限制。

二.内部原因分析---即中小企业自身结构分析

（一）总体文化层次较低，管理方式落后.

一些中小企业管理者未经过正规教育，只通过投机方式成立了公司，创办了

企业。这类草根创业者且成功的在现代社会比比皆是.由于他们没有受过正规培

训和管理知识的熏陶，本质上他们是在凭借经验取得了成绩.这在短期内是可以

被接受认可的.但是就长远发展来看，管理者自身素质偏低，管理方式落后，管

理水平偏低，管理能力不强，不适应经济发展的需要.

（2）人员招聘选拔机制不科学不完善

人员的招聘本身应具有计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企

业由于缺乏规范的招聘规程，不进行招聘计划的制定，招聘时往往呈现出“现用

现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找

企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以

招到满意的人才。

人才选拔不科学。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理

测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍

然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验

等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造

能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘

者言谈，不重应聘者的实际，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同

程度等，这样就难以保证人才的进入。

（3）缺乏完善的绩效管理

许多中小企业说是做着绩效管理，实则只是在做绩效考评。两个过程的人性

观、作用、所涵盖的内容、主要目的、侧重点、参与方式不同，最后达到的效果

也不同。绩效考评中评价者与被评价者处于分离状态，容易造成在信息和知识上

的相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织的改善。在今天这样竞争日益激烈

的信息社会中，其弊端就更为显著。

（4）忽略企业文化的建设

目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设纳入人力资

源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激

励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

（5）人力资源投资不足，不重视企业培训

我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要

手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资。用于员工培训的经费很

少，少数中小企业就根本没有培训经费。

培训机制不健全，主要表现在：一是没有专人负责进行企业培训。二是没有

一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人

员， …… 此处隐藏：2625字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……