人力资源管理 第三章2 内部环境

3.2 人力资源规划的内部环境

企业战略

现有人力资源状况

规章制度

企业文化

其他

3.2.1 企业战略企业战略是企业在追求长远目标时，对环境的变化和挑战 所采取的反应方式和方法。 企业确定发展战略，会造成人力资源结构随之调整。因此， 制定企业人员规划，要首先考虑企业的发展战略。 如：持续创新战略，相应人力资源战略和规划侧重宽松的工作环境；为促进 技术发展，招聘和培养、开发研发人员；为留住和激励一流的研发人才 设计有效的薪酬方案； 总成本领先战略：人力资源战略和规划就无需招聘一流研发人才。这类 人才的招聘会带来成本的上升。

课本P79 表3—1企业各战略类型对应的人力资源规划特点

3.2.2 企业规章制度 人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求

与供给，保持人力需求平衡； 从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理

规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人 力供需平衡。 思考：人才需求决定于企业战略，人才供应？

广义的人力资源规划

狭义的人力资源规划

人力资源规划与规章制度的关系：结论制定正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施。 如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、 公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施

就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现

3.2.3 企业文化

定义

当作为影响人力资源管理的一个内部环境因素来考 虑时，企业文化是指这个企业的社会和心理倾向。 构成

企业文化弥漫在企业的角角落落，人力资源规划必须与本企 业文化相适应。(1)招聘体系要让认同企业文化的人才进入企业，降低文化冲突，招聘方式 和招聘途径要与企业文化相匹配；(2)晋升管理方面和晋升过程要体现公开、公平、公正的文化，晋升结果要 体现用人理念；

(3)绩效考核制度要体现员工与企业、绩效考核主体和客体的双赢文化，过 程中要体现良好的沟通文化； (4)薪酬管理方面，岗位工资要体现公平文化，绩效工资要体现激励文化， 宽带薪酬要体现人性化；

(5)培训体系要承担塑造良好的企业文化、落实以人为本的文化、塑造企业 的品牌文化等职责。

中兴牛文化 PK 华为狼文化 侯为贵以和为贵，任正非是非不分 工程师出身侯为贵

PK 军人出身任正非 国有企业 PK 非国有企业 跟随战略 PK 领先战略

1 企业文化 中兴 = 华为 中兴:以人为本,人治社会 华为:<基本法>, 法制社会 2 企业管理 华为?中兴 中兴 公司电脑=个人家庭电脑,可随意上网,可游戏,

可聊天, 公司=家庭:可随意穿着,匿名论坛是百无禁忌, 公司管理:随意 华为 公司电脑=中情局保密箱,安全机箱,实时安全监控软件,不能上网,秘书定期检查电脑,配 有安全部门,类似国安局 每年都有十数人因为此类问题被开除! 公司=五星级酒店:衣着整齐,庄重,女生不得穿无袖,凉拖,超短,否则门卫不让入内 华为公司管理:严谨

3 研发规范 华为>中心 业界的普遍观点

4 公司规模 华为>中兴 公司人数: 华为>中兴 公司基础建设: 华为>中兴 华为基地园区有员工医院,宿舍,活动中心,餐厅, 小买部(连汽油票都有卖的,还打折) 中兴一切面向社会 销售额:华为>中兴 5 员工薪水 华为=中兴 虽然近年里新进员工的工资华为要低于中兴, 但华为的隐形收入比中兴多,平均后相差不多,

华为一餐人均消费10元 华为:供餐公司数十家,华为人记全,吃全的人也不是很多 吃饭若发现杂物(小动物,人类附属物等),菜变质等,赔偿 此菜价的十倍,另任选一款此供公司的菜 吃坏肚子:供餐公司负责人提水果花篮登门道歉,赔款(保 密)

中兴:中兴人都知道 中兴一餐人均消费6元,华为的菜价要贵1-3元 吃饭若发现杂物(小动物,人类附属物等),奖励酸奶一杯 菜变质:先去化验确定是否变质,确定后奖励酸奶一杯 吃坏肚子:体质太差,缺少抵抗力!

7 加班和休假:华为>中兴 华为弹性工作日 早上10点前来不算迟到,每天工作时间不得少于8个小时! 晚上加班无加班费,无需申请,自由加班,属于惯性加班 以前开发人员普遍加班,现在根据市场压力,选择加班,加班一般多为 培训,周例会，其它则为自学和工作,一般是一 ,二 四加班 法定休息日加班需向上申请,同意后才可加班,同时安排加班后勤保障, 并有加班费 PM以上级干部无加班费,避免腐败! 每个月的最后一周的周六为法定加班日,无加班费,但可补作年假,一 年最多12天年假 中兴: CDMA有特权,上下班时间与其它部门不同,加班有加班工资，其它部 门加班好像无加班工资,也无后勤保障,包括班车,食堂 一般好像也是一 ,二 四加班

3.2.4 企业人力资源结构分析 人力资源规划一定要进行人力资源结构分析。

也就是对企业现有人力资源的调查和审核。 如：对企业人力资源的数量、人力资源的质量、

人力资源的分布、人力资源的利用状况等进行认 真的统计分析。

1.

人力资源数量分析

(1)动作时间研究法---利用动作确定标准 时间 (2)业务审查法-判断法和经验法 (3)工作抽样法-以某部门推测通用效率 (4)相关与回归分析法-各单位工作量与人 力资源数量关系

2.

人力资源类别的分析

(1)工作功能分析---业务、

技术、生产、管理 (2)工作性质分析---直接人员、间接人员 帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，

直到用完所有的时间。一个不称职的官员，可能有三条 出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是 让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平 比自己更低的人当助手。