“组织管理”的觉醒

“组织管理”的觉醒

今天，当我们说起“管理”这个词时，它隐含着一个不言而喻的前提：我们是在说如何管理一个“组织”、而并不是在说如何管理“人（一群人）”。
　　组织是由“一群人”组成，但“一群人”却不一定就是个组织----只有当“一群人”具备了明确的组织制度规章、并由此成为非人格化的组织，我们才称其为正式组织，否则就称其为一盘散沙。事实上，这也是现代正式组织与传统乌合之众的区别标志。
　　我们对于正式组织的认识，始于被誉为组织理论之父的德国社会学家马克斯•韦伯。从企业组织管理的角度来说，马克斯•韦伯让我们知道了这样两个事实：一，传统领导人的作用只为了维护传统，强调的是个人忠诚，因而效率较低，不宜作为现代组织体系的基础；二，现代组织是高度非人格化的组织系统，组织不在隶属于任何的个人权力，它意味着现代组织具有了独立的组织生命、而不再是个人手中可以捏来捏去的玩偶。
　　但是，中国人建立组织的方式，通常来说，是采取熟人信任或江湖侠义的情感纽带建立，事实上，无论是轰轰烈烈的义和团、还是行侠仗义的水浒好汉，虽然它们的模样看起来很象是一个组织，但事实上，它们与我们今天所说的正式组织有着天壤之别，因为在本质上，组织里人与人的关系，依赖于情感侠义而不是制度规章来维持，组织依旧隶属于个人权利----组织本身成为了统治者手中的工具、并不具备独立的组织生命。
　　中国传统的情感侠义式的组织，一个最致命的缺陷，就是导致了对于“组织功能”，缺乏常识性的了解和认识，譬如缺乏对于组织的层次、结构、计划、效率等等基本功能的认识，或者说，在中国传统的组织管理进程中，并不懂得使用这些组织功能去管理组织，这其中，最糟糕的问题，就是对于组织最重要的功能----组织的“制度功能”，缺乏基本的尊重。
　　一．现代管理学是挖掘“组织功能”，实现组织基业长青之道
　　当一个管理者领导一个正式组织时，他必须清醒的认识到：他最重要的工作职责，是通过挖掘组织功能从而塑造出强大的组织能力----原因很简单，现代组织之间的竞争，不再是个人之间的个人智慧较量、而是组织之间的组织能力竞争。
　　事实上，组织功能的强大，超出了我们的想象。我曾在《永不消失的责任》一书中，描述了这样一个新闻事件：在一辆长途旅行的客车中，两个歹徒将全车四十多位乘客财物抢劫一空----这并不是少数人战胜多数人的胜利、而是组织战胜非组织的胜利，原因是歹徒虽是少数，却是一个组织，他们使用了最基本的组织

“组织管理”的觉醒

功能，譬如目标明确、事先计划、明确分工等等组织功能；全车乘客虽是多数，但他们却是一盘散沙。
　　就现代企业组织管理来说，组织能力常常是非常轻易的就战胜了个人能力，譬如组织战略设计很轻松的就战胜了个人直觉判断，组织流程效率很轻松的就战胜了群体运动效率，组织分工很轻松的就战胜了个人奉献精神，就如西方经济学鼻祖亚当.斯密所说，在一个生产扣针的小企业里，因为有了组织分工，结果是一人一日可成针四千八百枚，但是，“假如没有分工、而是各自独立工作，那末，他们不论是谁，绝对不能一日制造二十枚针，说不定一天连一枚针也制造不出来”。
　　 事实上，我们今天司空见惯的一些企业管理词语，譬如目标、战略、流程、绩效等等词语，都是非常典型的组织功能----在管理大师德鲁克出现之前，人们即不知道、也不熟悉这些词语，实际上，早在五十多年前，德鲁克的《公司的概念》出版后，评论界一片茫然，甚至都不知德鲁克在说些什么，过了若干年后，人们才发现，原来德鲁克是在说组织与绩效，并且由此开创了一门新的学问：管理学----这也是为什么现代“管理学”，是从管理大师中的大师德鲁克算起、而没有从科学管理之父泰勒算起的真正原因：因为在德鲁克之前，所有的企业管理几乎都是在谈论“企业和利润”，从德鲁克开始，才谈论“组织和绩效”，所以德鲁克才会怒道：将管理的目的看作是获取利润，简直是驴唇不对马嘴的胡说八道。
　　但是，遗憾的是，即使是在今天的中国，依旧有一些管理者并未清醒的认识到这些词语其实是在描述“组织功能”----不客气的说，中国人对于组织和组织功能的认识，尚处在混沌未开的朦胧阶段。
　　为什么今天的中国人，依旧喋喋不休的争论着“管理是科学、还是艺术？管理是管人、还是管事？人品重要、还是能力重要”等等问题？原因就在于缺乏对于组织功能的认知、而将个人能力与组织能力混为一谈。因此，从表面看起来，这些长期困扰中国人的两难选择，似乎是中国人闲来无事主动设置的管理悖论，但实际上，正是反映出了中国人对于组织和组织功能的认识麻木。
　　如果我们将百年现代企业管理史，连成一条
线来看的话，那么，它的演绎进化的历程，恰好是“组织管理”自我觉醒的一个过程：在一百多年前，一般管理之父法约尔基于组织职能角度，挖掘出了计划、指挥、控制和命令的组织功能；科学管理之父泰勒则从组织效率角度入手，发现了工业化组织的标准生产之道；在管理大师德鲁克出现后，企业管理彻底的成为了系统的

“组织管理”的觉醒

组织管理之道----它蕴涵着这样一个事实上：现代企业管理学是在不停的挖掘“组织功能”，使得企业组织具备强大的组织能力，并由此实现组织的基业长青。
　　二．挖掘传统个人商业智慧，带给现代企业组织管理的伤害
　　传统商业管理有一句名言：商道即人道----这是一句恰如其分、非常准确的判断或定义，但是，与此同时，紧接着必须补充的一句话是：现代企业管理即组织管理之道。
　　它揭示了这样一个重大的管理事实：传统商业的管理和竞争，是发生在人与人之间的关系处理层面，因此，管理者个人的品德修养和人情练达，成为了头等大事，只要处理好组织内外部得人际关系，就意味着商业利润滚滚而来；但是，现代企业组织的利润，却是发生在组织产品和顾客群体之间，现代企业组织的竞争，是发生在组织与组织之间的能力竞争层面。
　　显然，传统商业和现代企业是如此的不同，无论是在组织内部管理、还是组织外部竞争上，都是发生在截然不同的层面。但是，对于中国人来说，却依旧习惯性的面向过去不停的挖掘传统商业智慧，它带来的是一个可怕的管理逻辑：越是试图从传统商业智慧中挖掘现代企业管理所需的能力，就越是意味着带给现代企业管理的并不是贡献、而是伤害。
　　我们很容易的就能发现，挖掘传统商业智慧的做法，是如何给现代企业带来伤害和得出错误结论的----譬如为什么中国企业总是短命、富不过三代？原因很简单，“个人能力”不但无法被继承、甚至连模仿都很难简单，只有“组织能力”才会被继承下来，因此，越是推崇胡雪岩式的所谓传统商人伟大的个人智慧，那么，富足三代的理想只能是泡影。譬如为什么中国企业总是不恰当的试图将规模做大、拔苗助长？原因也很简单，决定企业组织规模和边界的因素，是来自于组织满足外部顾客需求的能力，但是，中国传统商业精神却是以光宗耀祖或产业报国为己任，这意味着决定企业组织规模的大小和边界，是来自于商人内心世界的个人理想，因此，越是挖掘中国传统商业精神，就意味着越是可能造成企业规模和边界的不当。
　　在传统商业和现代企业的本质区别的问题上，一些企业的管理者和被管理者，都处在迷迷
糊糊的半梦半醒之间。
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