成功招聘-面试提问技巧大汇总

成功招聘—面试提问技巧汇总

招聘官在进行招聘面谈前，首先要做好一系列的准备：

1、面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件，到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

2、取出应聘者的资料，再翻看一遍，记下应聘者简历中有疑问的地方，在面试中询问应聘者。

3、重新查看一遍原先拟好的面谈问题，整理一下自己的思路。连同应聘者的简历一起放入档案夹内。

4、准备两枝笔及一些纸张。

5、准备名片，应聘者可能会索取。

6、开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

一、常用的招聘提问技巧

1、封闭式提问

封闭式问题只产生一个回答（是/否）。在证实同意或结束面试时，这些问题将十分有效。 “因此你担任那个角色并不感到愉快？” “你确信吗？”“你可以周一来上班吗？”“你在这家公司工作了10年？”

封闭式问题的好处在于能够让你控制局势，帮助你快速获得实情，帮助证实理解或进行总结，促进达到一致。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

2、开放式提问

开放式问题帮助你获取信息。开放式的问题常常以“什么”、“哪里”、“何时”、“为什么”、“怎样”、“请告诉”、“请描述”、“请解释”为开头。

“你负责什么领域？”“请告诉我关于你最后一份工作的更多情况。” “你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”

开放式问题也允许你探测更多的信息。探测式的问题是开放式问题中的一种类型： “为什么是那样？”

“如果事情是这样，你会做什么？”

采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例 通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。

例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。

还有一些比较常见的在面试中询问的问题，如“你觉得自己最大的缺点是什么？”。一般这个问题是“你觉得自己最大的优点是什么？”这个问题的后续问题。让你了解应聘者的自我感觉是什么以及他如何看待自己。尽管这个问题已经比较普遍，但仍然有相当一部分应聘者没有事先考虑过这个问题。你可以利用这个机会来了解应聘者的真实想法。

通常这个问题会让应聘者感到紧张。因为没有人愿意讨论自己的缺点。那么怎样的回答是比较好的回答呢？比如：对自己绩效不满，完美主义（会慢，但会给出优秀的结果），出于担心别人的工作不能满足自己的高标准而倾向于自己做而不下放工作给别人。总之最聪明的回答是从另一角度来描述优点。

在面试时，从候选人中获得信息的最有效的方法，是以开放式（探测式）问题开始面谈。开始面试时请不要使用导向式或者是封闭式问题。你可以使用封闭式问题来过滤信息，以证实对方所说的意思。

3、反问

反问可以帮助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始谈之前很多工作经验的时候，可以用反问打断他，进入下一个话题，例如：“时间有限，咱们还是谈谈其他方面，好吗？”。

4、问题分层

在面试的过程中，你还可以将封闭式问题以及其他问题形式结合起来：

“你能在压力下工作吗？”（封闭式）

“说说你在压力下工作时的情况吧。”（开放式）

“为什么让这种情况出现？”

“问题源自哪里”

在提问的过程中，如果你对求职者的任何回答有所疑问，可以用分层法继续提问。如果你不满意第一个答案，想了解更多，可以这样说：“请你讲多一些细节来听听。”或“你能举另外一个例子吗？”。

在听到一个答案的时候，你可以继续问：“你从那次经历中学到了什么？”这个问题可以让你有更多时间判断和思考。

二、关于高效面试的小提示

1、选择一个光线充足的安静房间。保证不被打扰。

2、在你的候选人之间不再放置桌子或其他障碍物。选择没有轮子的舒适椅子。

3、在候选人背后的墙上挂一只钟，以避免你看自己的手表。

4、确保候选人不被屋内和屋外的任何事情所打扰。别让他们的对面恰好是一扇窗。

5、准时欢迎你的候选人，并且让他们熟悉房间。留出一些时间随便聊聊，让他们放松。

6、询问候选人愿意如何被称呼。

7、解释这次面试在选拔程序中的作用，告诉候选人什么时候他们能得到面试的结果。

8、简单介绍面试：谁将提问？谁将做记录？候选人什么时候可以提问？

9、以简单的问题作为开始，以让候选人放松。

10、用开放式的问题促使候选人向你提供信息。

11、组织问题以获得证据，证明候选人符合你的选择标准。

12、不要采用带有私人感情或导向式的问题。

13、积极地倾听候选人说的话，总结出要点。

14、使用积极的或中性的身体语言。避免评价或做出反应——这会显示出偏见。

15、如果面试是一对一地进行，请说明你将在什么时候将工作移交给你的同事，在什么时候他们会再次与候选人联系。

16、在面试结束时，感谢候选人的参与，重申选拔进程的下一步是什么。

三、精彩招聘提问案例分析

●出其不意，攻其不备

某公司今年在组织面试的时候一改常态。

星期一早上8：30，第一批应聘者4人。人力资源部王经理在办公室，简短地问一些一般性的问题，并且说明上班时间和内容等，然后带着这位应聘者，在办公区走一圈，同时很自然地问一些问题。应聘者可能不知道，这才是面谈真正的开始。王经理认为，当一边走一边谈工作上的各种状况时，对方心理没有防卫，一些应聘者没有想到的问题，这些问题最好使那些人停下来，然后想几秒钟。趁这个时候，可以多观察他们的肢体语言，而不只是听他们说话。以下是王经理问的一些问题，并针对应聘者的回答内容和肢体语言，作出判断。 “有没有什么事情是我不应该知道的？”

如果对方愿意讲出自己的缺点，至少表示他们的自省能力、诚实。例如他也许会回答：“也许我不应该这么说，但是当我非常努力工作，别人却在偷懒的时候，我的火气会很大。”这种人在团队运作时，可能比较不理想，但是对于需要高度耐性、投入的工作，却很能胜任。 “如果我问你的前任主管，他会认为你最大的优点是什么？”

如果他只是很泛泛地说，很可能刻意在隐瞒什么。

“如果我问你的前任老板，他会认为你最大的缺点是什么？”

看他在回答这个问题时，和上一题有什么不同，如果他详细回答前一题，但是却避重就轻地回答这一问题，他一定刻意欺骗。

“人性常会强化优点，将缺点淡化，你可不可以告诉我，你想要强调的优点是什么？” 大多数的应聘者都在专业能力或人际技巧其中一项较强，很少是两项都很强的。这个问题可以让你知道他比较擅长哪一方面。例如，有高度专业技能的应聘者，可能会强调他的专业能力，这表明他和别人相处的能力有待 …… 此处隐藏：2839字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……