煤炭企业人力资源激励机制浅析(2)

问题之四：缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

三、创新煤炭企业人力资源激励机制

企业应当不断创新激励机制，以适应市场的需要。

首先，坚持以人为本，有效激励员工，建立确定富有人性化的激励机制。人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

1、强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。

2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程

序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。

3、慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。

4、激励机制要保持公平。员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。要想对员工进行有效的精神激励，就必须遵循以下“十大黄金法则”，即：员工就是“亲人”、员工就是“主人”、肯定人格尊严、感受工作乐趣、及时采纳建议、宽容员工失误、塑造创新心理、常怀耻辱心理、保持高昂士气、上下同德同欲。

5、为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励。有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的員工进行奖励，以强化他的进步行为。

其次，创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理激励中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化为员工的精神激励提供了动力。

企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的，为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范。为什么需要企业文化？这是因为企业管理与社会管理的道理是一样的。社会的管理需要有完善的法制，但法制并不能解决一切问题，除法制之外，还有社会道德。对于大多数人而言，固然处于法制的强约束之下，但他的多数行为却都是在道德的软约束之下进行的。企业管理也是这样，完善的规章制度是必要的，但规章制度

不能解决企业的一切问题。比如你可以规定员工不迟到不早退，每天工作8小时，但却不能保证他在这8小时内尽心尽力。再比如在经济发展缓慢的今天，要增加利润的最有效途径是降低成本，你又怎么能保证员工无时无地在积极主动为企业节约开支呢？如何使职工自觉自愿，尽心尽力为企业工作，想企业之所想，急企业之所急，便是企业文化的功效了。一些经久不衰的知名企业也以其自身的成功证明了企业文化的重要性。如松下电器公司宣扬的由“产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感激报恩”七方面的内容构成的“松下精神”，为员工提供了思想和行为的指南，松下电器公司成为世界成功的典范。在现实工作生活中，企业还可以多组织团体活动，以增强员工的团体意识和集体荣誉感，企业文化能使所有员工有共同的追求，提高整个企业的士气，从而提高整个企业的工作效率。企业界应重视企业文化的建设，在我国企业转制的过程中，培育适当的企业文化显得尤为重要 。

第三、多跑道、多层次激励机制的建立和实施。联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。再者就是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立

和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力 …… 此处隐藏：1477字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……