企业文化与人力资源管理协同研究（论文）

企业文化与人力资源管理协同研究

摘要：企业文化对人力资资源管理具有导向作用，而人力资源管理反过来又将影响企业文化，两者的协同互动，共同作用于企业的核心竞争力。研究企业文化与人力资源管理的协同性，对于适时地营造企业文化、推进人力资源管理变革，从而使两者与企业发展要求相适应，具有十分重要的现实意义。 关键词：企业文化 人力资源管理 协同研究

随着现代企业制度的不断完善，越来越多的企业通过建设企业文化和改进人力资源管理来增强企业的核心竞争力。大量实践表明，企业文化和人力资源管理之间存在很强的相关性、协同性，主要表现为：企业文化对于人力资源管理有导向作用，反过来，人力资源管理又将影响企业文化。

企业文化提升企业竞争的无形资产，是企业生存和发展的源动力。企业要发展，离不开企业文化建设。而人力资源管理如何适应企业文化，把企业文化的内在精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是团队绩效，从而创造企业经济效益，是企业人力资源管理的重要课题。

一、企业文化与人力资源的理论

（一）企业文化理论 1.企业文化概念

企业文化是指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值观念和行为规范，它是由企业提倡、所有员工共同实践的一种文化，渗透于企业的每一个领域及角落，表现为企业的价值观、行为规范及经营理念。美国学者彼得斯和沃特曼通过对美国最成功企业的调查研究表明：在经营得最成功企业里，居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。企业文化将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，进而激励员工共同努力去完成组织的目标。

2.企业文化内涵

企业文化的内涵及核心本质体现在企业精神、价值观，企业经营模式、理念，以及广大员工所认同的行为准则及道德规范。企业文化的内涵是多层面的，主要包括：企业经营、企业管理、企业价值观念、企业人际关系、职工心理素质等方面。企业文化的内涵是企业发展的重要支撑，所有必须了解其真正的本质内涵所在。

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首先，企业文化的核心是价值观。企业价值观直接影响着企业的信念、宗旨、发展目标及行为规范。企业的价值观就是企业追求的终极目标，也是企业内部向心力与凝聚力的动力源泉。

其次，企业文化的管理模式需要建立在柔性的文化基础之上，这样才能建立起和谐、奋进、协作、拼搏的企业环境及氛围，进而在无形中调节企业员工的心态，保证企业的长久发展。

再次，企业文化的中心是人，也就是企业员工。企业员工是企业最珍贵的资源，是企业赖以生存和发展的根本，也是企业活动的中心。所以，企业只有真正的做到尊重员工、凝聚员工、培养员工与依靠员工，充分重视各个员工的价值，这样才能增强他们的使命感与责任感，让他们与企业融合成为一个具有长足竞争力的整体。

最后，企业文化的重要任务是提高企业员工的凝聚力与战斗力，统一企业员工的价值观。企业员工都来自各个地方，他们自身有着不可磨灭的差异，包括文化传统、风俗习惯等等，只有通过建立统一的企业文化才能实现企业员工在企业中的同化，从而实现企业的发展目标。 （二）人力资源理论 1.人力资源的定义

(1)以美国为代表的劳动契约型将人力资源定义为：建立在雇佣关系基础之上，雇主与员工之间的一种合约关系、契约关系。

(2)以日本为代表的资源开发型将人力资源定义为：通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。

(3)在我国使用较普遍的定义是：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 2.人力资源的特点

(1)以美国为代表的劳动契约型的人力资源特点：只考虑建立于合约基础上的雇佣时间，着重强调个人能力。

(2)以日本为代表的资源开发型的人力资源：考虑过去与将来，侧重终身制合约。 (3)在我国人力资源管理实践中，人力资源主要有以下特点：

a．生物性。生物性是人力资源最根本的特性。人首先是一种生物，人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。

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在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。

b．社会性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

c．能动性.能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在，人力资源在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。

d．再生性。人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

e．增值性.人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 二、企业文化与人力资源管理关系

通过上述对企业文化和人力资源管理理论的认识，有助于弄清两者之间的联系与区别，为实现两者的互动融合、促进企业的良性发展找到解决之道。

（一）企业文化与人力资源管理的异同

1.两者的相同性

(1)企业文化与人力资源管理的核心内容是“以人为本”，都是基于对人的管理，对人的崭新认识。因为人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，激发人的潜能与创造精神，以此促进人与企业的发展。人力资源管理说到底是对人的一种管理、开发和使用，而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求，是一种人文关怀下的统一。

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(2)企业文化是人力资源管理的道德信条标准，对人力资源管理有导向作用。企业文化强调共同的价值判断准则、文化观念、道德规范，是全体员工所共同认同和公有的核心价值观念。人力资源管理只有服从于企业文化这个 …… 此处隐藏：3876字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……