十年人力资源工作心得体会

十年人力资源工作心得体会

十年人力资源工作心得体会

蒋先生fazhang@

（一）近十年的人力资源工作心得：

1、没做过业务（例如销售）的人力资源工作者是做不好人力资源工作的，只能做表面文章，当当秀才； 包括那些所谓的专家；

2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的人肯定是刚毕业的或者神经有问题的；

3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家（不包括炒股收益）还不到100万的人不是好的人力资源工作者，他连自己都没经营好，有什么理由教育别人呢；

4、批判能力强不算能力强（同行及所谓专家99%如此），要有变革推动和建设能力；不要当评论家，要当球星，至少是球员

5、要当和伸，不要当纪晓岚；要当陶朱公，不要当康有为；

6、别跟女上司（如果是，趁早换工作）

7、我在这个行当最多还干三年；

8、百无一用，不可或缺

（二）近十年的人力资源工作体会：

一、 进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作

1、 调研：真诚，只听不说；

2、 高高举起旗帜大力宣扬：造就富翁，来的目的是五个：

让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐

让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐

让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐

让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐

十年人力资源工作心得体会

我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理：有钱，有闲、有快乐

二、 人力资源总监的使命、定位（按照理想模式定 5种角色）：

保姆、秘书、表哥、书、母亲

1、 初期：第一年：

保姆：80%：干基础工作（人员进出、流动、发工资等）、杂活、服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治

秘书：5%：和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手的问题，了解、理解公司发展路线图、潜规则

表哥：5%：大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐，了解群众疾苦，融入团队

书： 5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有客观性，提供管理工具：KPI BSC 3P 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训 、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一些切实可行的变革。

母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥 关于“母亲”定位的详解：我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁，老当益壮，志在千里，会打字，自己能开车，是那种你随便在一张纸上写三个人的名字，不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”）。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板，身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三个儿子算不算人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭，再读20年书也没用。

洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起），这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。一个有爱，一个无爱！一个操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。就像我们敬爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲，孩子那样热爱么？你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解！虽然操劳本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！

十年人力资源工作心得体会

生儿育女：企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么？一岁怎样养？两岁怎样养？ 18岁怎样养？母亲单独能养儿子么？给多少零花钱？上哪个学校？一定要和业务部门一起养！一起商量。

相夫教子：指人力资源工作者和业务部门工作者间的配合。在专项工作中，业务部门的主管是父亲，人力资源工作者是母亲，业务部门的员工是孩子。在公司层面，老板是父亲，人力资源工作者是母亲。业务部门主管是孩子。要为孩子规划他的未来，这样谈职业规划、培训、员工发展是不是更容易被理解？在这方面要影响“父亲”，除非母亲是专业的（例如：孩子是物理专业的大学生，母亲是物理专业的大学老师），可以采用专业工作者的身份解决对父亲的影响力问题。以期其改变决策或者让父亲的决策更准确。在大部分情况下，我们这个男权社会，在业务上父亲更专业！决策更准确！在这种情况下，母亲通过“唠叨”也许是影响父亲的最好办法。强迫只能吵架。母亲的观点还不一定对。能做到有利于父亲更准确决策就非常好了。所以，人力资源工作者和业务部门的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，毕竟我们不是“全能冠军”。这样可以减少和业务部门的很多不必要的工作冲突，价值取向也会比较一致。说白了，目的是一样的。还争什么呢！

母以子贵：中国传统意义上，母亲的价值体现不在于她自己怎样出人头地，成为铁娘子。也不在于她是不是这个家挣钱最多的人。其实社会对母亲根本没这个要求。母亲对父亲的价值在于“母以子贵”，她生养了一个好儿子！不生太子的皇妃不是好皇妃。母亲对家庭的价值就在于她彰显了父亲的价值。你儿子能当太子，我保证你能当太后！弄不好还可以垂帘听政。所以不能从简单意义上和业务部门去比较贡献和价值。

养儿防老：企业的人力资源工作同社会培养人才又有所不同。企业要追逐利益。所有工作都要追逐利益，而不是贡献和奉献。所以企业人力资源工作一定要以企业的利益为前提，这是中心目的，培养人才，生儿育女都是为了中心目的，方向不能偏。不能在此框架下的人力资源工作是社会人力资源工作，不是企业人力资源工作。我的经验是：总的来讲，老板利益/员工利益=6/4—7/3 是个一般价值观。不能要求过高。选育用留裁，不能养老的儿不养。把爱给他，让能养的人去养。

2、 发展初期：第二年

保姆：30%

秘书：40%

表哥：10%

书： 10%

母亲：10%

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3、 发展中期：第三年：

保姆：20%

秘书：30%

表哥：10%

书： 10%

母亲：30%

4、发展高峰期：第四年

保姆：10%

秘书：5%

表哥：5%

书： 30%

母亲：50%

5、 功成身退（铁律）：第五年：什么是最有价值的东西？黄金？情爱？房子？车子？股票? 是失去的东西！！！是再也不会重来的东西！！！这是保值和增值的唯一办法

安排好接班人

进修、轮岗或换公司

三、 人力资源部的愿景：致力于成为行业内最受人尊敬的职能部门

1、 第一年：仆。致力于成为公司最任劳任怨的部门；

2、 第二年：友。致力于成为公司最可信赖的部门；

3、 第三年：医。致力于成为公司的“党委组织部”和“党委宣传部”；

4、 第四年：母。致力于成为公司最受人尊敬的部门；

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