爱立信中国的绩效管理：奖金与目标接轨

爱立信中国的绩效管理： 爱立信中国的绩效管理：奖金与目标接轨

爱立信中国公司的员工薪金与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等等因素也有一定 的影响，但不起主要作用。对于同一职务，如果由不同学历的人担任，他们之间的薪金 差别可能仅仅在几百元之间。另外，与一些公司作法不同的是，爱立信在计算员工的工 龄时，把他来爱立信之前的工作经历也算在内。 爱立信中国公司员工的薪金一般由四部分组成：基本工资、奖金、补贴和福利。奖金 分为两类：一般人员奖金和销售人员奖金、有一些关键职员还会得到一定的期股权，期 股权的受益者一般为"对公司起关键性作用的人",而不是以职务高低论行赏。 在爱立信，工资围绕着市场转，奖金与业务目标"接轨"。公司业绩与员工资没有特别 关系，但与员工的奖金有很大关系。爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定比例，但并 非成正比例。奖金一般可达到员工工资的 60%,对于成绩显著的员工，还有其他的补偿 办法。 员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个： 职务提升、 考核优秀或有突出贡献者。 被评为公司最佳员工都和有突出贡献的员工都有相应的奖金作为激励，突出贡献奖、最 佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的 20%。 爱立信每年都要特别明确地进行绩效评估， 员工队伍的工作分几个档级。 一般员工按 照公司中的目标应达到良好，可能有 5%到 10%的员工工作不太好，通过调整还是可以 人接受的；还有不到 5%的员工确实达不到目标。对这两组人员可能采用激励程序，经 理会告诉这些员工：你的工作表现不好。要马上改进。对于做得非常好或者有突出贡献 的员工。如果还有潜能的话，可能会提升他们去担任更高的职务。对大部分做得不错的 人，公司会维持他们在原岗位上继续工作。爱立信对每个职务的薪金都高立一个最低标 准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。 据介绍，一般职务上下限的差异为 80%左右，职务可能会达到 100%,而比较容易招聘 的职务可能经只有 40%的差异。 每个工作都有硬性指标以供考核。例如，在大部分公司，市场推广工作的成功与否， 很难用具体的定量指标来考核，在爱立信却是可以的，一般使用市场分析数据来考查。 比如，你花了 100 万元的广告费，达到了什么样的目标：如做了多少个广告、覆盖的用 户数量是多少等等，都有确切的数字可以证明你的成绩，广告影响力的调查通常通过一 些第三方公司来做。