人力资源第二章 理论

第二章 现代人力资源管 理的理论基础第一节 人力资源管理的理论基础 第二节 人力资本和人本管理 第三节 人力资源管理创新1

第一节 企业人力资源管理的理论基础一、 经济学理论与人力资源管理 二、科学管理理论与人力资源管理 三、行为科学理论与人力资源管理 四、管理科学与企业人力资源管理

企业人力资源管理的理论基础许多社会科学理论，例如经济学、社会学、 许多社会科学理论，例如经济学、社会学、 政治学、心理学、组织行为学、 政治学、心理学、组织行为学、现代企业管理 理论，以及一些自然科学理论， 理论，以及一些自然科学理论，例如系统动力 学等都为现代企业人力资源管理和创新提供了 宝贵的理论支持。其中影响较大的有： 宝贵的理论支持。其中影响较大的有：以劳动 经济学、 经济学、产业关系学和新制度经济学为代表的 现代经济学理论；以科学管理、 现代经济学理论；以科学管理、管理心理学和 组织行为学为核心的管理科学理论； 组织行为学为核心的管理科学理论；以人本主 义为代表的现代管理学派。 义为代表的现代管理学派。3

一、经济学理论与人力资源管理现代经济学的两个重要分支学科： 现代经济学的两个重要分支学科：劳动 经济学和新制度经济学对现代人力资源管 理创新有着非常大的影响。 理创新有着非常大的影响。 前者在传统人事管理向现代企业人力资 源开发管理的转变中起到了重要的作用； 源开发管理的转变中起到了重要的作用； 后者从组织管理的角度为人力资源开发 提供了科学的理论依据； 提供了科学的理论依据；4

(一)劳动经济学与企业人力资源管理劳动经济学包括两大研究领域： 劳动经济学包括两大研究领域：宏观劳动 经济研究和微观劳动经济学， 经济研究和微观劳动经济学，与企业人力资 源管理关系较为密切的是微观劳动经济学.它 源管理关系较为密切的是微观劳动经济学 它 最初是为解决劳工问题而创立的，以企业的 最初是为解决劳工问题而创立的， 劳动和资本关系为研究核心。 劳动和资本关系为研究核心。随着企业性质 和劳动关系的变化， 和劳动关系的变化，仅以解决劳资冲突为目 标的劳动经济学，也将研究领域不断的扩大， 标的劳动经济学，也将研究领域不断的扩大， 并与人力资源开发管理理论逐渐汇合。 并与人力资源开发管理理论逐渐汇合。5

1、 企业内部劳动组织结构研究劳动经济学和产业关系学始终特别注重从 企业整体的角度研究劳动组织的设置和结 构问题的。 构问题的。 它主要研究什么样的劳动组织可以最 大限度地

发挥员工的潜力， 大限度地发挥员工的潜力，提高劳动生产 由此涉及到企业内部的劳动分工、 率，由此涉及到企业内部的劳动分工、专 业化程度、管理制度、 业化程度、管理制度、决策系统以及管理 体制等诸多环节的问题。 体制等诸多环节的问题。6

2、 劳动者行为研究产业经济学的另一个重要理论,促动因素理 产业经济学的另一个重要理论 促动因素理 它主要是研究导致劳动者个人行为方向、 论,它主要是研究导致劳动者个人行为方向、 它主要是研究导致劳动者个人行为方向 强度、耐力的一种心理作用机制。 强度、耐力的一种心理作用机制。 促动因素研究已经深化为组织激励和组织 发展理论， 发展理论，并被广泛应用在一些现代管理实 践中，例如，企业文化建设、企业再造， 践中，例如，企业文化建设、企业再造，以 及学习型组织等， 及学习型组织等，使之与企业人力资源管理 的关系更为密切。 的关系更为密切。7

3、 劳动关系研究劳动关系是:只要有劳动和资本的存在， 劳动关系是 只要有劳动和资本的存在，就会有 只要有劳动和资本的存在 劳资关系,它是传统人事管理一直在协调的问题 它是传统人事管理一直在协调的问题. 劳资关系 它是传统人事管理一直在协调的问题 人力资源管理学派认为只要重新认识企业中管理 者与被管理者的关系，把员工看作企业的一员， 者与被管理者的关系，把员工看作企业的一员， 而不仅仅是被管理者， 而不仅仅是被管理者，劳资之间就不是对抗与冲 突的关系，而是一种合作的关系。 突的关系，而是一种合作的关系。 在劳动关系研究上,人力资源管理创新应该借鉴 在劳动关系研究上 人力资源管理创新应该借鉴 劳动经济学和产业关系学理论的成果。 劳动经济学和产业关系学理论的成果。8

(二)新制度经济学与人力资源管理创新新制度经济学是企业创新的重要理论分析工具, 新制度经济学是企业创新的重要理论分析工具 它不仅将社会、文化、 它不仅将社会、文化、政治等作为企业重要的外 部环境,而且还将有关人们经济活动中的制度、 部环境 而且还将有关人们经济活动中的制度、规 而且还将有关人们经济活动中的制度 则和原则等用于组织内部的管理中.它揭示了企业 则和原则等用于组织内部的管理中 它揭示了企业 中制约人们之间关系的一些基本原则， 中制约人们之间关系的一些基本原则，对企业人 力资源管理创新有很好的指导意义。 力资源管理创新有很好的指导意义。 科思和威廉姆斯的企业发展理论和交易费用理 论。明确了企业形成和组织创新的动力都是为了 节约交

易费用。在此基础上，提出三个基本原则： 节约交易费用。在此基础上，提出三个基本原则： 三个基本原则9

1、资产适用性原则 在组织资源的配置中，资产专用性程度越高，组 在组织资源的配置中，资产专用性程度越高， 织取代市场的效益越大， 织取代市场的效益越大，所节约的组织成本也就 越多。 越多。 人力资源作为一种具有增值价值的企业资源，在 人力资源作为一种具有增值价值的企业资源， 与其它资源的配置过程中， 与其它资源的配置过程中，也必须提高资产的专 有化程度，即提高员工的人力资本含量。 有化程度，即提高员工的人力资本含量。 该原则对人力资源管理创新理论的指导在于，如 该原则对人力资源管理创新理论的指导在于， 何通过现代化的培训技术和培训手段对员工进行 深层次的智力和技能开发。 深层次的智力和技能开发。10

2、外部性原则企业内的外部性是指员工在工作中的“偷懒” 企业内的外部性是指员工在工作中的“偷懒” 和“搭便车”行为。外部性越高，组织的管理 搭便车”行为。外部性越高， 和监督成本越高，交易费用也就越高。 和监督成本越高，交易费用也就越高。 企业人事管理的一个主要任务是如何避免雇 员的机会主义行为。 员的机会主义行为。 传统的管理方式注重的是管理和控制， 传统的管理方式注重的是管理和控制，即如 何用最严格的管理制度来规范组织成员的行为， 何用最严格的管理制度来规范组织成员的行为， 并认为这是将外部性内在化，降低管理成本、 并认为这是将外部性内在化，降低管理成本、 节约交易费用的唯一有效方法。 节约交易费用的唯一有效方法。11

3、等级分解原则该原则强调在企业运作中， 该原则强调在企业运作中，应尽量将组织结构及 相应的决策权力和责任分解，落实到基层单位和个人， 相应的决策权力和责任分解，落实到基层单位和个人， 即通过节约组织运作成本来节约内部交易费用。 即通过节约组织运作成本来节约内部交易费用。 等级分解原则的实质是让成员在工作中明确权责利， 等级分解原则的实质是让成员在工作中明确权责利， 各负其责，各尽其职和各享其利。 各负其责，各尽其职和各享其利。等级分解原则对企 业人力资源管理创新非常重要。 业人力资源管理创新非常重要。 总之， 总之，新制度经济学的三项原则与企业人力资源创 新的本质是一致的，都是为了节约成本， 新的本质 …… 此处隐藏：3044字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……