干部选拔任用工作中存在的突出问题及对策研究(2)

（三）对人力资源的管理模式落后。在党政机关现行的工资制度、管理体制下，体现不出重视人才、开发人力资源的环境气氛，既不能调动人才的积极性，也不能让各类人才才有所值，即使引进了人才，也不能留住人才。

（四）领导干部资源配置缺乏系统性，存在备而不用的现象。多年来，各级组织人事部门通过党校培训、挂职锻炼、公派学习、基层公推等形式，培养了大批优秀领导干部人才，各级都建立了强大的后备干部队伍。但对后备干部如何进行更高层次培养，以及逐步走上领导岗位，则思考得不够。

五、选任主客体素质不高、官本位意识浓厚，存在“跑官、要官、买官、卖官”现象

（一）被选拔者“跑、要、买”，干扰正常的选拔任用工作。受社会民谣“不跑不送，原地不动；光跑不送，平级调动；勤跑多送，提拔重用”的影响，由“要官”发展演变到了“跑官”、“骗官”、“闹官”、“买官”。在手段上也由物质上送礼、行贿发展到了精神上吹拍、施压、缠闹。主要表现为：一是跑上司。即跑直属上级机关、领导和组织人事部门，或送礼行贿，以金钱铺路搭桥，以贿赂买通关节；或死皮赖脸地软磨硬缠，甚至胡闹，要官当，要待遇。二是跑关系。即跑过去的老领导、老同学、老战友和有地位、有影响的亲朋好友，请他们打电话、写条子或暗示说情，甚至拉虎皮作大旗，挟“天子”以令诸侯。有的还搞“夫人外交”、“子女结亲”等。三是跑群众。现在选拔任用干部强调民意，特别是对选举制干部，不但要有领导的认可，还要有一定的群众基础，否则，是坐不上“位置”的。有人便凭三寸不烂之舌，自吹自擂，四处游说，贬低别人，抬高自己。把前任的政绩揽为自己的，把集体的政绩说成个人的，把虚构的政绩诌成现实的，把未来的政绩吹成现在的，以联络群众感情，骗取群众信任，达到坐上官位的目的。更有甚者，不惜花重金，贿赂代表，将自己“选举”上官位。

（二）选拔主体素质不高，存在“用人失察失误”现象。

1、执行制度不力，接受监督意识弱。表现在：对近年通过改革和探索制定的一系列干部选任工作制度，少数地方组织人事部门、党委（党组），特别是“一把手”，认为执行会妨碍自己行使权力，或者有令不行，或者执行走过场，或者变通法则绕道走，使得这些制度没有真正落到实处，滋生了选任工作中的不正之风和腐败现象。即使面对来自各方面的监督，也产生强烈的抵触情绪。或者造假应付检查，或者采取各种手段进行干扰，或者以工作忙、出差等借口进行躲避，或者对群众的检举进行恫吓、打击报复，或者串通一气欺骗上级组织。如果被查出问题，也采取“当面求情，过后不纠”的态度，照旧行事。

2、考察失真失实，任前考察与平时考核结合不够。考察的对象主要由单位推荐，容易形成按图索骥、先入为主；考察范围狭小，缺乏对干部的全方位多角度多层面了解，尤其是对干部的“社交圈”、“生活圈”的考察突破较小。考察的内容单一，特别是缺乏对思想政治素质深入细致的考察；考察人员参差不齐，有的缺乏识人用人的本领。有的不负责任，走形式主义，随便问一下了事。少数思想不纯、心术不正、讲关系、讲感情的考察人员及提供情况的人员往往把个人感情因素带到工作中去，不对考察对象进行客观公正

地评价，甚至明明个别干部在思想素质上或者经济上有严重问题，而在介绍和汇报情况、撰写考察材料时仍是好话连篇，回避实质问题，从而造成组织上用人失误；考察材料千篇一律，特别是缺乏反映考察对象真实面貌的个性特点。

3、缺省环节，执行程序走过场或违背程序。选任主体有的由于工作疏忽，造成遗漏程序；有的对执行选任工作程序认识不到位或不了解，导致执行程序不严，最突出的是缺省民主推荐环节。如去年我市各级党委组织部门共选任干部4000多人，但进行了民主推荐的仅2000多人。有以年度考核代替民主推荐的，有以现任职务的民意测验代替所提任职务、部门的民主推荐的，等等；有的出于私心，故意绕开某一程序或以其他方式代替某一程序。如个别地方选任干部以民意测验代替民主测评；有的为了赶时间或避开矛盾，对选任程序实行先任后补。这种情况最多的是补考察材料和任前公示环节。

4、讨论决定干部会议“跑风漏气”。有的地方对讨论决定干部任免会议保密纪律要求不严，造成会议内容泄密。有的班子“一把手”甚至带头“跑风漏气”，与会成员怕谈了不同意见会传给干部本人，不敢发表不同意见。

5、基础工作不规范。一是考察材料不齐或不规范。表现在：无考察材料。有的仅由组织人事部门派人找考察对象单位领导或群众谈谈话，了解一下情况，没有形成文字材料，主要表现在设立党组的各级部门。有的请考察对象本人或其单位组织人事部门代劳，让他们形成文字考察材料，考察人员带回充数。过于简单。有的考察材料仅几十上百字，没有全面反映考察对象的全貌；有的内容残缺、空洞；有的只反映优点，没有缺点；有的缺考察对象的基本情况；有的论证不充分，没有翔实的事实来证明自己的观点，全篇都是空话、套话；有的比重失调，谈优点长篇大论，谈缺点则一笔带过。格式不规范。有的考察材料无考察人亲笔签名，或省掉，或用电脑打印代替。二是讨论决定干部任免会议记录不规范或缺项。表现在：无会议记录。由党委（党组）书记召集班子成员坐在一起通通气，宣布一下选任人员名单，根本无人记录；内容不全。有的只有会议记录的基本框架，再把选任人员名单抄录一遍，讨论发言情况、表决情况则一字没有，根本看不出每位班子成员的意见；形式不一。有的使用了专用党委（党组）会议记录本，有的每次会议使用单页记录，有的无固定会议记录本，有的将讨论决定干部任免的党委（党组）会和行政办公会混合记录。三是干部选任工作文书档案不规范。有的没有将干部提拔使用情况归档，有的没有及时归档，有的归档材料不全，有的将材料归错案卷。

六、对选拔任用工作监督力度不够，存在“既当运动员，又当裁判员”的现象

（一）监督主体与客体发生错位，现有监督机构发挥作用不大。从管理监督主客体的领导体制上看，当前，拥有管理监督权的各管理监督机构，同时受上级管理监督机构和同级党委或行政两方面的领导和制约，管理监督机构的人事权、财政权、领导权掌握在同级党委或行政领导手中，形成了一种附属型的直隶属关系。这样就带来两个问题，一是管理监督干部的组织、纪

检等部门由于受同级党委的领导，无权对同级党委的领导干部实施监督；组织部门内部对干部选拔任用工作的监督同样如此，干部监督机构与干部选拔机构同为组织部门的一个内设机构，实际上不可能对组织部门选人用人行为进行监督。同时，即使上级干部监督机构制定的指导工作的监督措施和手段，下级组织部门的负责人也不会轻易让干部监督机构拿来束缚自己。如此，组织部门内部对选人用人工作的监督，只能是纸上谈兵，空有其名。有的干部监督机构不但不能进行全过程监督，甚至连参与权、知情权都被剥夺了。二是由于地域的原因，上一级管理监督机构无法及时全面地掌握和了解下一级党委领导和行政首长的有关情况，因而难以实施有效的管理和监督。而同级管理监督机构则由于党委领导和行政首长不属于其管理监督客体，不能进行管理监督，也无法了解党委领导和行政首长的有关问题和情况。管理监督主客体错位，很大程度影响了管理监督的力度和效率。

（二）缺乏监督合力。表现在：一是监督网络不健全。人大、民主党派的监督作 …… 此处隐藏：4787字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……