企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民(3)

特大事故调查组根据调查工作的需要， 可以选聘其他部门或者单位的人员参加， 也可聘请有关专家进行技术鉴定。事故调查组的成员应当作风正派， 具有事故调查所需要的某一方面的专长， 并且不得与所发生的事故有直接的利害关系。 事故调查组的主要职责是：

1 ． 查明事故发生的原因、 人员伤亡及财产损失情况；

2． 查明事故的性质， 确定事故责任者；

3． 提出事故处理意见和防范措施的建议；

4． 写出事故调查报告。

事故调查必须坚持实事求是， 尊重科学的原则， 不能带有主观色彩； 用人单位必须积极支持、 配合事故调查工作， 不得设置障碍。 事故调查组有权向有关单位和个人了解与事故相关的情况和索取与事故有关的材料， 任何单位和个人都不得拒绝。 对拒绝接受调查以及拒绝提供有关情况和材料的， 要按照国家有关规定给予处分， 或者依法追究刑事责任。 事故调查组的成员如果借事故调查之机徇私舞弊或者在事故调查中玩忽职守的， 有关部门要给予行政处分， 构成犯罪的， 要依法追究刑事责任。

三、 伤亡事故的处理

伤亡事故调查结束， 应当依法进行处理。 要依法追究责任者的责任， 提出落实事故的防范措施， 切实保障职工的身体健康和安全。 对于因忽视安全生产、 违章指挥， 违章作业、玩忽职守或者发现事故隐患、 危害情况而不采取有效措施以致造成伤亡事故的， 由用人单位按照国家有关规定， 对用人单位负责人和直接责任人员给予行政处分或处以罚款， 构成犯罪的， 由司法机关依法追究刑事责任。 对于在伤亡事故发生后隐瞒不报、 谎报、 故意延搁不报、故意破坏事故现场的， 应当对用人单位负责人和直接责任人员给予行政处分或者处以罚款；构成犯罪的， 由司法机关依法追究刑事责任。 伤亡事故处理工作应当在 90 日内结案， 特殊情况不得超过 1 80 日。 伤亡事故处理结案后， 有关部门应当公开宣布处理结果， 这也有利于群众监督。

第二十七条 企业、 事业单位发生停工、 怠工事件， 工会应当代表职工同企业、 事业单位或者有关方面协商， 反映职工的意见和要求并提出解决意见。 对于职工的合理要求， 企业、 事业单位应当予以解决。 工会协助企业、 事业单位做好工作， 尽快恢复生产、 工作秩序。

【释义】 本条是对工会参与解决企业发生停工、 怠工事件的规定。

在我国的社会主义初级阶段的条件下， 停工、 怠工事件还不同程度地存在着， 更由于多种经济成分的发展， 劳动关系趋于复杂和激化， 停工、 怠工事件还有进一步增多的趋势。造成这一状况的原因是多方面的， 有来自职工自身的原因， 也有来自社会及企业的原因， 但多数是由于职工的合法权益或正当要求未能得到应有的维护或及时的解决而造成的。在处理企业的停工、 怠工事件中， 工会作为党和政府联系职工群众的桥梁和纽带， 与职工有着密切联系， 熟悉职工的具体利益， 了解职工的意见和要求， 能够在协调企业行政与职工之间关系上发挥重要作用。工会应当代表和维护职工的利益， 反映职工的意见和要求并提出解决意见，对职工提出的合理要求又应当也能够解决的部分， 要代表职工与企业行政和有关方面进行协商， 督促其及时地予以解决， 满足职工的意愿和要求， 避免矛盾激化。 同时， 要教育和引导职工尽早投入生产和工作， 恢复正常的生产和工作秩序。 要使职工懂得， 坚持和发展生产，于国家有利， 于企业有利， 于自己也有利。 在企业发生职工停工、 怠工事件时， 只有正确处理好企业与职工的关系， 妥善解决矛盾， 才能避免可能发生的重大恶性事件， 维护企业生产的正常进行， 促进社会安定和经济的发展。

第二十八条 工会参加企业的劳动争议调解工作。

地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。

【释义】 本条是对工会参加企业劳动争议处理的规定。

一、 企业工会委员会参加企业的劳动争议调解工作， 包括有人员参加企业劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会依法调解本企业劳动争议， 在分清是非和民主协商的基础上，达成协议， 解决劳动纠纷。 工会参加企业的劳动争议调解工作， 有利于化解矛盾， 增强团结，促进生产， 稳定大局。劳动争议又叫劳动纠纷， 在资本主义体制中又称劳资争议或劳资纠纷。劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。 根据劳动法的规定， 劳动争议就是指依法建立劳动关系的用人单位和劳动者之间， 因劳动权利和义务问题产生分歧而引起的争议。

劳动关系的特点决定了 劳动争议具有如下特征： 劳动争议主体一方为用人单位， 另一方必须是劳动者； 劳动争议主体之间必须存在劳动关系， 即劳动者与用人单位有隶属性劳动关系， 劳动争议是在这种劳动关系存续期间发生的； 劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关， 即是因劳动就业、 劳动合同、 劳动报酬、 工作时间和休息时间、 劳动安全与卫生、 社会保险与福利、 职业培训而引起的争议。

劳动争议根据其主体、 客体、 性质和内容的不同， 可以有不同的分类， 对劳动争议分类研究， 有助于采取有针对性的措施解决和预防劳动争议。首先， 从劳动争议主体上分。 劳动争议分为个人劳动争议、 集体劳动争议。 个人劳动争议指劳动者个人与用人单位发生的劳动争议。 集体劳动争议则分两种： 一种是劳动者一方为多人， 且发生争议的原因和请求是共同的。 这种集体争议劳动者一方应推举代表参加法定的处理程序。 在处理程序上与个人劳动争议相同， 但根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定， 职工一方在 30 人以上的集体劳动争议适用特别程序。 另一种为团体争议， 即指以工会组织为一方， 代表职工与用人单位因签订和执行集体协议而产生的争议。其次， 从劳动争议的客体上分， 即从争议涉及的劳动关系上分， 可分为： 因执行劳动法律、 法规、 劳动合同和集体合同的规定而发生的劳动争议， 亦称权利之争， 以及因确定或变更劳动者的权利义务而发生的劳动争议， 亦称利益争议。

再次， 从劳动争议的性质上分， 可以分为因参加、 组织工会及罢工等行使公民权利行为与用人单位产生的劳动争议和因要求增加工资、 缩短工时等经济利益产生的争议。最后， 从劳动争议的内容上分， 劳动争议可分为因执行国家有关工资、 保险、 福利、职业培训、 劳动保护的规定发生的争议； 因履行劳动合同发生的争议； 因用人单位开除、 除名、 辞退职工和职工辞职、 自动离职发生的争议等。 还可从内容的难易程度上分为简单的劳动争议和复杂的劳动争议。 对简单的劳动争议， 在处理程序上依法可以简化。

劳动法规定了用人单位与劳动者发生劳动争议时， 可以依法申请调解、 仲裁和提起诉讼， 确立了处理劳动争议的调解、 仲裁和诉讼三个法定程序。 根据《劳动法》 第七十九条规定， 劳动争议处理程序应为： “劳动争议发生后， 当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解； 调解不成， 当事人一方要求仲裁的， 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院提起诉讼。 ”

根据《劳动法》 及有关法规规定， 国家提倡劳动争议当事人在发生劳动争议后， 主动就争议事项进行协商， 协调双方的关系， 消除矛盾， 解决争议。 劳动争议为人民内部矛盾，可以也应当协商解决， 但当事人协商不是处理劳动争议的必经程序。 当事人自愿可以协商，不愿协商或者协商不成的， 应向本企业劳动争 …… 此处隐藏：4269字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……