人力资源管理期末复习

电大 人力资源 问题案列 答案

简答：

1、如何做好考评后的面谈工作？

做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：

（1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；

（2）谈具体，避一般；

（3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

（4）要保持双向沟通；

（5）落实行动计划；

此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

2、工作岗位设置的原则是什么?

工作岗位的设置主要应该考虑一下几点：

（1）因事设岗原则。这是指设置岗位时既要着眼于组织现实，又要着眼于组织发展。组织应按照各部门职责范围设定岗位，而不因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不是颠倒。

（2）规范化原则。这是指岗位名称及职责范围均应规范。对脑力劳动岗位的规范不宜过细，应强调创新。

（3）整分和原则。这是指在组织整体规划下应实现岗位的明确分工，同时在分工的基础上实现有效的结合，使各岗位职责即明确区分又同步协调，以发挥最大限度的组织效能。

（4）至少岗位数原则。这是指既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

（5）人事相宜的原则。这是指根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并将其俺知道合适的工作岗位上。

3、谈谈影响中年人再就业的因素

首先问五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，

只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合， 对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。 做好职业定位 定位是自我定位和社会定位的统一，

只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。

检视个人特质

（一）欲望(Desires)) （做事的能力）在此人生阶段 ，你究竟要什么？

（二）能力(Ability) 你擅长什么？（一般技术以及特别技术）

（三）性格特质（气质、性质） (Temperament) （气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？

（四）资产(Assets) （有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？

每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。

但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。

过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，

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所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。

在大多数情况下，正确的思路是，做你应该做的事，而不是做你喜欢做的事 找工作同做其它事情一样，

也有方法和技巧。

很多人找不到工作并不是因为他们没有做事的能力，而是因为他们在找工作过程中没有运用正确的方法和一定的技巧。所谓技巧，主要包括三个方面的内容：

（1）了解自己，包括了解自己的知识、技能、性格、爱好以及身体状况等。找工作之前，你必须先对自己有全面的认识，一定得知道自己能做那方面的工作，不适合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低，明明自己没有能力做的工作却偏要做，那结果一定是被拒之门外的。

（2）了解你所选择的职业和行业。了解职业岗位的工作内容、工作性质和对从业者素质的要求。可以向亲朋好友中做过相关工作的人了解有关情况，也可以向从事这方面工作的其他人请教，他们经验丰富，体会深刻，能给你提供具有指导意义的信息，他们工作过程中的失败教训，对你可以起到预防的作用，而他们的成功经验又是你可以借鉴的。

（3）自我推荐。在了解自己和工作的基础上，就开始求职了。求职就是寻找和得到工作的过程，通常包括获得用人的信息、争取面试、谈话、签约等环节。找工作就像推销商品一样，要让顾客买你的产品，你必须告诉对方，你的商品质量如何的高，价格怎样公道，才能吸引人们来买这种商品。同样，找工作时也要围绕着“我真正有能力做好这份工作，而我提出的要求也是十分合理的”这样一个中心来展开。一定要学会推销自己，这样别人才会认可和录用你

4、请介绍人力资源规划的管理决策。

（1）人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给——预测未来的人力资源需求——筹划供给与需要的平衡——制定能满足人资源需求的政策和措施——评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。

（2）管理决策：1）外部人力资源供给的预测方法。它是相对具体的组织而言。这种预测一般是以国家的统计数字和社会总需求量来进行分析。对企业组织来说，主要是根据下层管理人员和经理对进入和离开单位的人员数目的估计来预测组织内部人员的供给。从实际上来说，外部人力资源供给预测，就是对人力资源的需求和供给进行分析平衡，既解决数量上的平衡，又解决结构上的平衡。 2）内部人力资源供给的预测方法。是组织内部通过现有人力资源的供给测算和流动情况来进行的。为了有效预测组织内部的人力资源供给，有必要建立人力资源信息管理库，并利用网络模型，分析预测未来的人力资源供给。目前用于内部人力资源供给预测的方法主要有：马尔可夫的分析预测法。其基本思想是：通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事应运的趋势。主要步骤是：建立转换矩阵——概率不变性估计——转换矩阵的拟合——概率的利用。

5、请叙述绩效考核指标确定的原则。

遵循的原则主要有：

一、必须注意与团队绩效的相关性

现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成

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团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

二、必须注意信度与效度分析

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。

所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？

做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。 这项原则的实施是明显的“管理短板”。

三、必须关注规范性和可操作性

谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指 …… 此处隐藏：15432字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……