第五章 绩效评价

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第5章 绩效管理与评价主讲：柴凤娟

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课程目标 了解绩效的影响因素； 明确绩效管理的目的，绩效评价的作用； 明确有效绩效评价体系的标准 掌握实施绩效评价的步骤； 掌握绩效评价的几种常用方法； 明确常见的评价人的优缺点； 明确绩效评价中经常出现的问题； 掌握绩效评价面谈的技巧； 了解绩效评价结果的应用；

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一、什么是绩效？ 绩效的定义 绩效是工作中的有效成果，是相对于一

个人的工作而言的。 根据其工作性质，员工完成工作的结果 或履行职务的结果。 绩效是员工对组织的贡献,或对组织所具 有的价值。 区别于效率 效果 效益

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绩效的特征 绩效分为： 组织绩效、团队绩效、个人绩效

绩效特征： 客观性 有效性 在工作中产生 体现产出与投入的比例 可度量性。

绩效信息的来源 上级、下级、同事、顾客、自己、任意

一种组合

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绩效的特征 绩效信息的类型 行为为基础的绩效信息：强调导致工作成功的

具体行为 难测量 结果为基础的绩效信息：强调行为的结果 易 测量 实际上，绩效是行为与结果的组合，全面考虑， 注意权重。防止过分注重结果带来的弊端。

绩效标准：界定什么是令人满意的绩效， 企业期望员工完成的目标。 数字标准：销售人员销售额 非数字标准：会计出纳收支平衡

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影响绩效的因素 影响绩效的因素 P=f(SOME) 其中：S技能；O机会；M激励；E环境

绩效环境因素 员工 - 工作 - 工作环境 - 组织环境 绩效管理模型

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影响绩效的因素

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影响绩效的因素 个体因素 能力—职能匹配、能力培训 性格—把握性格特征，知人善任 态度—制度与文化共同激励

组织因素 群体压力—鼓励高水平的独立行为 激励因素—建立良好的激励体系 绩效考评本身—合理可接受的考评体系 组织文化—发展鼓励创新的组织文化

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影响绩效的因素 工作因素 工作任务本身—明确的任务 工作方法—提供足够的工具、培训 工作环境因素—营造轻松愉悦的氛围

社会因素 政治

法律

经济

文化

技术等

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费迪南.佛尼斯 三万经理人访谈调查 16项员工表现不佳原因

员工不知道，为什么该做这件工作 员工不知道，如何做这件工作 员工不知道，自己该做什么工作 员工觉得，你的做法行不通 员工觉得，自己的做法比较好 员工觉得，其他事情更重要 员工的努力，得不到任何回报 员工觉得，自己正照着你的指示在做事 员工没有做该做的事，

却得到了奖励 员工作了该做的事，却得到惩罚 员工觉得，做对事反而会招来负面效果 即使员工表现差劲，也不会招来任何负面后果 超过员工所能控制的各种障碍 员工受限于个人能力，无法有良好表现 员工的个人问题 没有员工办得到

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绩效管理模型组织战略 组织的长期与短期 目标以及价值观

个体特性 如技能、知识

个体行为

客观结果

Raymond A. Noe Human Resource management: gaining a competitive advantage

环境限制 组织文化 经济条件

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二、什么是绩效管理 绩效管理：是为了更有效地实现组织目标，由专 门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技 术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、 绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩 效的过程。 特征： 目的——更有效地实现预定目标，提高资源利 用率。 主体——掌握了人力资源管理知识、技术、方 法的管理人员与员工。 客体——组织绩效。

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二、什么是绩效管理 绩效管理是一个多阶段循环过程。 PDCA: 计划plan—实施do—检查check—调 整adjust

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什么是绩效评价 绩效评价：是指对员工在一个既定时期内 对组织的贡献做出评价的过程 绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩 效考核几乎是不可能的 信息的非对称性 政治因素 激励和正强化的考量

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绩效评价系统的缺失与污染绩效评价系统 实际的或真实的 工作绩效

污染

缺失

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为什么要进行绩效管理？(一)绩效管理的目的 实现组织最终战略(战略目的) 员工想获得工作反馈以期获得绩效改进(组织目 的) 为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘 汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动(管 理目的) 员工个人发展(开发目的)