人力资源管理者具备的素质

人力资源管理者具备的素质

1.时间管理的高效性——人力资源管理人员应 该高效地管理时间：他们应该制定时间计划， 合理安排工作时间。 招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、 培训，以及考核等，这些工作都需要花费大 量的时间。但如果有一份严谨周密的时间计 划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变 得很明晰，而且是可以实现的。而所谓的不 确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这 些事情，对于任何专业的人力资源管理者就 不会再发生了。

2.思维清晰——在大多数情况下，我们都面临两 种选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者 不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的； 你想或者是你不想。许多事实证明，不少人力资 源管理者是迷惑的。他们不清楚自己想让公司获 得怎样的发展，不清楚自己如何前进。他们不清 楚自己在企业中扮演怎样的角色，他们对于角色 没有清晰感。他们没有明确的期望——不管是来 自他们自身的，还是来自团队的，或是来自他们 的内部客户(雇员)的。由于这种迷惑的存在， 他们未能做出决策，因而他们未能立足。

3.关于商业和行业知识——人力资源管理 人员并不关心自己所任职企业的商业状况 和行业市场行情，这已经成为了一个众所 周知的事实，而且已经被众多的调查所证 实。根据一家著名管理咨询公司的调查， 美国67%、印度83%的人力资源管理专业 人士不了解自己企业商业运作的本质与核 心内容。他们不知道企业收入从哪里来， 不知道自己企业的商业运作模式。我认为， 就如当你旅行之前对自己所要去的城市和 国家进行了解是非常必要的一样，对于你 所工作的企业的商业状况、运作模式进行 了解也是同样重要的。

4.对比条件和环境，而非对比个体(某个 人)——我们通常都会有意或无意地倾向 于对比两个不同的个体(人),而没能对 他们所处的环境和条件状况进行合理的比 较。我们通常倾向于分析某个个体(人) 本身，而非对他们的行为进行分析，而且 认为这是正确的。然而，科学和管理理论 与实践的基本原则恰恰表明，没有任何两 个个体是完全一样的。因此，我们要把注 意力从对比个体上，转移到对比条件和环 境上，这样得出的结论才能客观。

5.对于部门、团队和企业的远见与目标——你 想为你的企业做什么？你打算实施一份有竞争力 的薪酬计划吗？你想带领你的企业成为拥有“全 国最佳雇主”称号的企业吗？你打算为企业招聘 到市场上最合适的人才吗？你认为自己应该控制 企业中不断增加的磨损率吗？你是否曾

考虑过 “企业发展”和“人才管理”的问题？通常情况 下，我们对这些问题都感到迷惑，人力资源专业 人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。 他们想运用人力资源管理方式完成某些事情，但 却不知道他们能做什么或者该做些什么。他们应 该从人力资源管理的视角拥有对企业的远见，以 及对于部门和团队的目标。除非你拥有确定的目 标，否则，你将很难走上正确的道路。

6.对数学、数字、计算、分析和测算感兴趣— —能用数字分析来支持这些想法、策略和政策。 我有一份很好的“留人计划”而且想在企业中实 行。我需要说明，这一计划的实行将需要企业花 费多少成本？将会有百分之多少的员工会因此而 留在企业，企业究竟会减少多少人才流失？哪个 企业曾实施过这一计划，并因此而产生了什么样 的效果？如果我们真的可以用数字、分析和计算 的方式来说明这些问题，那么我相信，我们的计 划将很快被讨论通过，而后迅速执行。 因此，人力资源管理人员需要让自己成为很 会分析的、数字导向的、计算能力很强的人。他 们不应该是主观的或是理论导向的。

7.乐于与人分享、共同发展、指导别人—— 我们都已经听说过，并且也在许多大学的 校园里看到过这样的标语：“知识就是财 富，你越是与人分享，就会获得越多的知 识”。在企业中，作为人力资源管理人员， 我们被赋予了特权而且处于非常独特的位 置：我们可以帮助大家发展，我们可以发 展员工职业生涯，我们能够提升他们的生 活质量，我们可以帮助他们转变他们的思 维方式和行为习惯，我们能够“修饰”他 们，让他们的生命更加绚丽。

8.自律——这又是一个人人都应该具备的基本 素质，不论你从事哪个行业都应该具备这一基本 特质，然而，这一素质对人力资源管理专业人员 而言，具有更高的价值，似乎是必须具备的。他 们需要为其他人订立标准，别人遵照执行。同时， 他们也需要衡量自己的言行，如果他们开始随波 逐流，许多事情将会因为失去原貌而变得不可收 拾。我常听许多人这么说：“别人都这么做，所 以我也这么做。”这对于人力资源管理者是万万 不可的。生活中的纪律是我们每个人都应该牢记 心中，并遵照执行的。自律是人力资源管理者必 须具备的素质。因此，我们需要设立标准，不能 随波逐流。

9.值得信赖——这又是一个非常重要的素质， 所有的人力资源管理者都必须具备。比如，应聘 者在面试的时候会与人力资源管理者分享非常重 要的信息；雇员通常也会与人力资源管理者分享 许多信息，如个性特征

、专业知识、观点、建议、 未来发展设想，以及自己的梦想等。想象一下， 如果这位得知信息的人力资源管理者将这些信息 告诉别人，再与其他人分享这些信息，那些雇员 还会再回来与其继续分享信息吗？绝对不会了。 人力资源管理者需要赢得信任，然后继续保持 “被别人信任”,这对于主管“员工关系”的人 力资源管理者尤其重要。不管是与雇员建立何种 关系，都是建立在信任和诚实的基础上的。如果 你曾经破坏了这种信任，你将很难再赢得大家的 信任。

合格的HR应有的知识结构 一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识 包括两个方面：专业知识和其他领域的知 识。 一、专业知识： 1、HR战略与企业文化：根据企业的 发展规划，诊断企业现有人力资源状况， 结合企业经营发展战略、考虑未来的人力 资源的需要和供给状况的分析及估计，如 何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

2、组织结构设计：根据企业战略目标、资 源状况、现有的核心流程以及同行企业的最 佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企 业组织机构。 3、流程分析与流程再造：流程是组织内 部的从供应商到客户的价值增长过程，流程 的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、 效率与客户满意度。 4、工作分析：工作分析是人力资源管理 的一项传统的核心职能与基础性工作。一份 好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地 图”,指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都 面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目 标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、 绩效目标设定与分解等相关知识。 6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该 如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬 管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法 和工具。 7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应 用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资 源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工 作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分 析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的 评估；对招聘成本的评估。 9、培训体系的建立与管理：培训是促成 “以人为本”的企业文化的重要手段，制定 有效的年度培训计划 …… 此处隐藏：1925字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……